Nationaal onderzoek
Leidinggeven aan diversiteit
Mannelijke en vrouwelijke politieleiders zijn beiden efficiënt, maar vrouwelijke leidinggevenden hebben meerwaarde omdat zij twee stijlen combineren: daadkracht en risico’s nemen, en het bouwen van relaties binnen en buiten het team. Instromers van buiten de politie zijn extra gemotiveerd, maar ondervinden wel barrières bij hun integratie binnen de politie. Dit zijn twee van de bevindingen uit het onderzoek dat de Rijksuniversiteit Groningen uitvoerde, in opdracht van Politietop Divers, om inzicht te krijgen in het functioneren van teams waarin kandidaten met een ‘ander’ profiel hun intrede hebben gedaan.
Lees verder »
Lichtblauw is blauw genoeg
Prof. dr. Bob Hoogenboom van Nijenrode onderzocht samen met drs. Abderrahman Kaouass, van Capgemini Consulting de (on)mogelijkheid om de politiecultuur te veranderen.
Lees verder »
Effectiviteitswaardekeerpunt bij korpsleiders
Wat zijn mogelijkheden wat betreft mobiliteit en hoe lang kan iemand in een topfunctie effectief zijn? Uit de pilot uitgevoerd door Change Management Consultants, drs. Kees van der Ploeg en dr. ir. Siem Simons en drs. Karin van Oudenhoven van der Zee van ISW Groningen blijkt dat de effectiviteit van topbestuurders afneemt na zeven jaar, alhoewel dit nadrukkelijk samenhangt met de leiderschapsstijl van de leider.
Lees verder »
Klaar voor de toekomst?
Wat is de meerwaarde van diversiteit voor het politievak? In deze publicatie komen plaatsvervangend korpschefs aan het woord over de vraag of leidinggevenden met managementervaring van buiten de politie een verrijking voor het vak vormen of een risico voor de organisatie. Ook leiders van andere organisaties zijn geïnterviewd over geloofwaardigheid en vakmanschap (of gebrek hiervan) van de leider. Recente inzichten vanuit de wetenschap verrijken het laatste hoofdstuk van het boekje.
Lees verder »
Allochtonen naar de top
Allochtone agenten hebben net zo veel kans om door te stromen naar leidinggevende posities als autochtone collega’s. Dat concludeert het lectoraat Multicultureel Vakmanschap & Diversiteit van de Politieacademie in een onderzoek naar succesfactoren bij de doorstroom van allochtone medewerkers.
Lees verder »
Hoe werkt portfolioverbreding?
De politie heeft een effectieve aanpak gevonden om doorstroming van vrouwen en allochtonen naar de top te realiseren. Dat blijkt uit onderzoek. De aanpak bestaat uit een combinatie van maatregelen. De kern is talent een kans te geven aanvullende werkervaring in de politietop op te doen. In combinatie met streefcijfers in het benoemingenbeleid, leidt dit tot resultaten.
Lees verder »
Procedure kroonbenoemingen ‘Teveel spelers, teveel hoepels, te weinig diversiteit’
Bij de werving en selectie van kroonbenoemden is er teveel macht bij teveel spelers en zijn er teveel hoepels. Dat staat in het onlangs verschenen onderzoek van professor dr. Yvonne Benschop van de Radboud Universiteit in Nijmegen. In opdracht van Politietop Divers onderzocht zij hoe kroonbenoemingen bij de politie in de praktijk plaatsvinden en welke rol diversiteit hierbij speelt. Lees de resultaten en de aanbevelingen.
Lees verder »
Emancipatiemonitor 2008
De arbeidsdeelname van vrouwen is de afgelopen jaren flink gestegen. Toch zullen de meeste streefcijfers van het emancipatiebeleid van het kabinet bij gelijkblijvende ontwikkeling in 2010-2011 niet worden gehaald. Categorie: Personeelsstromen: sturen op in-, door- en uitstroom (februari 2009)
Lees verder »
Variatie ten top
De politie heeft baat bij leiders die ervaring hebben buiten de eigen organisatie. Voor politieleiders zelf is zulke ervaring verrijkend en nuttig voor carrièrekansen binnen de politie. Carrièreperspectief voor politieleiders is het centrale thema van het boekje ‘Variatie ten top’. Categorie: Personeelsstromen: sturen op in-, door- en uitstroom (2008)
Lees verder »
Effecten van etniciteit bij de selectie van politieagenten
De politie heeft de reputatie vooral mensen te selecteren die goed binnen de dominante, autochtone cultuur passen. In welke mate zijn kenmerken van kandidaat, beoordelaar en selectie-instrument bepalend voor de bestaande scoreverschillen tussen autochtone en allochtone kandidaten? Categorie: Personeelsstromen: sturen op in-, door- en uitstroom (september 2008)
Lees verder »
Welkom in Politië
In dit onderzoek binnen Amsterdam-Amstelland is gekeken hoe vanzelfsprekende aannames in taaluitdrukkingen zorgen voor een bepaalde uitsluiting van collega’s met een andere etnische of culturele achtergrond. Categorie: Omgangsvormen: gewenst gedrag in een veilige omgeving (augustus 2008)
Lees verder »
Op naar de top!
Hoe kan het dat hoogopgeleide politievrouwen slechts beperkt doorstromen naar de politietop? Die vraag staat centraal in het onderzoek Op naar de top.
Categorie: Personeelsstromen: sturen op in-, door- en uitstroom (april 2008)
Lees verder »
Afstudeerscriptie: Op naar de top
Een onderzoek naar het verbeteren van de doorstroom van vrouwen en allochtonen van uitvoerend naar leidinggevend niveau bij de Politie Twente. Categorie: Personeelsstromen: sturen op in-, door- en uitstroom (april 2008)
Lees verder »
Uitstroom van allochtonen bij de rijksoverheid
Om welke redenen stromen allochtonen bij het Rijk vrijwillig uit in vergelijking met autochtonen. Wat is de invloed van organisatieklimaat en leiderschap op de werkbeleving en uitstroom van allochtonen en autochtonen? Categorie: Personeelsstromen: sturen op in-, door- en uitstroom (maart 2008)
Lees verder »
Diversiteit in leiderschapsposities
Hoe wordt diversiteit begrepen en hoe wordt er over diversiteit gedacht door leden die een bestuurlijke en/of toezichthoudende functie bekleden? Welke rol spelen ze er zelf in? Hoe geven ze daar vorm en inhoud aan? Categorie: Leiderschap: wat vraagt het werken in een diverse omgeving van leiders (1ste kwartaal 2008)
Lees verder »
Understanding Diversity
De effecten van de diversiteit van een groep op groepsprestaties kunnen met een model in kaart worden gebracht. Categorie: Meerwaarde diversiteit: wat is de meerwaarde van diversiteit voor de organisatie? (oktober 2007)
Lees verder »
Afstudeerscriptie: Kleur in Blauw
Hoe gaan politiemedewerkers uit allochtone groepen in Nederland om met hun culturele achtergrond? Welke invloed heeft dit op werktevredenheid, vertrouwen in doorstroommogelijkheden en 'verticale mobiliteit'. Categorie: Personeelsstromen: sturen op in-, door- en uitstroom van medewerkers (maart 2007)
Lees verder »
HR-scan Diversiteit: Diversiteit in beeld
Welke onderdelen van het huidige HR-beleid werken positief voor diversiteit? Welke hinderen? Welke aanpassingen zijn nodig of wenselijk? Categorie: Personeelsstromen: sturen op in-, door- en uitstroom van medewerkers (februari 2007)
Lees verder »
Positie en expertise van de allochtone politiemedewerker
Waarom wordt het streven van de politieorganisatie om qua personeelssamenstelling een afspiegeling te vormen van de samenstelling van de Nederlandse bevolking niet gehaald? Categorie: Omgangsvormen: gewenst gedrag in een veilige omgeving (2007)
Lees verder »
Omgangsvormen, werkbeleving en diversiteit 2006
De afgelopen zes jaar is bij de politie langzaamaan een cultuurverandering ingezet. Er wordt meer openheid en meer mensgericht en ondersteunend klimaat gesignaleerd en minder negatief gedrag jegens collega’s. Categorie: Omgangsvormen: gewenst gedrag in een veilige omgeving (2006)
Lees verder »
Who’s afraid of red, yellow and black in blue?
Een rechtsvergelijkende literatuurstudie naar diversiteit in politieorganisaties in Canada, Groot-Brittannië en Nederland in werving & selectie, onderwijs en beroepspraktijk. Categorie: Meerwaarde diversiteit: wat is de meerwaarde van diversiteit voor de organisatie? (mei 2005)
Lees verder »
Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?
Bedoeld als inspiratie en ondersteuning bij het opzetten van diversiteitsbeleid in organisaties. Er worden voorbeelden besproken van organisaties die met diversiteit aan de slag zijn gegaan en tips gegeven over het opzetten van diversiteitsbeleid. Categorie: Leiderschap: wat vraagt het werken in een diverse omgeving van leiders? (2005)
Lees verder »
Dwars door alle verschillen heen
Een literatuurstudie van onderzoek naar de positie van vrouwen en allochtonen in werving & selectie, onderwijs en werkpraktijk van de politieorganisatie. Categorie: Personeelsstromen: sturen op in-, door- en uitstroom van medewerkers (juli 2004)
Lees verder »
Sleutels tot succes
Welke mechanismen belemmeren de doorstroom van vrouwen? Hoe kan een organisatie die belemmeringen doorbreken en daarmee de deur openzetten? Hiervoor worden sleutels aangereikt. Categorie: Personeelsstromen: sturen op in-, door- en uitstroom van medewerkers (2004)
Lees verder »
Building an Inclusive Diversity Culture
Een conceptueel raamwerk voor het bouwen van een inclusieve cultuur in organisaties. Dat is een werkomgeving waarin mensen met verschillende achtergronden, meningen en manieren van denken effectief kunnen samenwerken en presteren naar hun potentie zodat de organisatiedoelen worden bereikt. Categorie: Omgangsvormen: gewenst gedrag in een veilige omgeving (2004)
Lees verder »
Blauw en andere kleuren
Welke interacties verlopen problematisch en waarom? Onderzoek met als doel een bijdrage te leveren aan het verbeteren van de communicatie tussen politie en allochtone burgers en aanknopingspunten te bieden voor verder onderzoek. Categorie: Multicultureel vakmanschap: uitvoerend werk in een diverse omgeving (juli 2003)
Lees verder »
Omgangsvormen, werkbeleving en diversiteit 2000
Onderzoek met twee invalshoeken: seksuele intimidatie en sociale minderheidsposities. Het is een evaluatie van het beleid ter bestrijding van seksuele intimidatie. Daarnaast wordt een diagnose gemaakt van de werkbeleving van personen die een sociale minderheidspositie hebben. Categorie: Omgangsvormen: gewenst gedrag in een veilige omgeving (2000)
Lees verder »
Conclusies over diversiteit
'Vrouwen zijn goede leiders' en 'Hoger management blokkeert toegang van vrouwen'. Lees de belangrijkste feiten en conclusies uit diverse onderzoeken naar diversiteit.
Lees verder »