Welkom in Politië

In opdracht van: Politie Amsterdam-Amstelland (Juxta-programma)
Datum: augustus 2008
Uitgave: Politie Amsterdam-Amstelland
Auteur: drs. Sinan Çankaya

Samenvatting

In dit onderzoek is gekeken hoe vanzelfsprekende aannames in taaluitdrukkingen van een groep zorgen voor een bepaalde uitsluiting van collega’s met een andere etnische of culturele achtergrond. Eén van de hoofdoorzaken van deze uitsluiting komt voort uit de soms onbedoelde creatie van een subcategorie binnen de organisatie van ‘etnische minderheden’. Zo draagt het diversiteitbeleid mede bij aan het creëren van een subcategorie van ‘andere’ mensen in de organisatie. Feitelijk worden collega’s met een andere etnische of culturele achtergrond door het sluimerende doelgroepenbeleid al in een bepaald hokje geplaatst. In de taaluitdrukkingen, zoals in de grapjes die in de organisatie worden gemaakt over etnische minderheden, wordt deze ongelijkheid of ‘andersheid’ bestendigd. Wat doorbroken moet worden is dat we met ‘andere’ mensen te maken hebben.

Ook uit de verbeelde gemeenschap van een ‘Hollandse’ politiefamilie vloeien soms noties voort die kunnen zorgen voor een bepaalde uitsluiting. Er is geen sprake van directe uitsluiting of discriminatie, omdat aanpassing door de ‘ander’ wel leidt tot toetreding tot en acceptatie in de ‘Hollandse’ politiefamilie. De vraag is natuurlijk of dit wenselijk is. Hier komen namelijk bepaalde ongelijkheden naar voren die vervolgens weer zorgen voor allerlei onbedoelde mechanismen waardoor etnische minderheden binnen de organisatie soms een drang voelen om hun loyaliteit en betrouwbaarheid naar het korps te uiten. Het valt mij op dat veel etnische collega’s niet geassocieerd willen worden met hun ‘eigen’ groepen, maar beoordeeld willen worden op hun unieke persoonlijkheden en vaardigheden. Dit uit zich soms in onverschilligheid of het nemen van afstand in het optreden naar de ‘eigen’ groep. Benadrukt wordt dat veel collega’s van een andere etnische of culturele achtergrond hier een goede middenweg in hebben gevonden en op effectieve wijze switchen met hun deelidentiteiten naar gelang de context. Dit is de weerbarstigheid van de sociale werkelijkheid die benadrukt moet worden. Het interessante is, dat terwijl collega’s met een andere etnische of culturele achtergrond beoordeeld willen worden op hun persoonlijke vaardigheden en competenties, het beleidsvertoog juist wil en verwacht dat ‘etniciteit’ ingezet wordt. Sommige overlevingsstrategieën staan daarom in contrast met de doelen van het diversiteitbeleid. En misschien is dit helemaal niet erg. Waarom zouden etnische collega’s überhaupt een extra meerwaarde moeten hebben, als ze gewoon goed zijn in het uitoefenen van hun politionele taken?

Een belangrijke nuance is dat etniciteit niet doorslaggevend is binnen elke sociale context. Mensen bezitten meerdere identiteiten (iemand is bijvoorbeeld een man, een Zeeuw, religieus, een danser, van middelbare leeftijd, een vader én een politieagent). In een bepaalde situatie zullen enkele van deze deelidentiteiten relevant gemaakt worden en anderen weer ondergecommuniceerd worden. De lijnen lopen daarom ook binnen Politië dwars door elkaar heen. Door dit onderzoek te definiëren in termen van het doen van onderzoek naar etnische minderheden, stelt de schrijver dat hij ook bijdraagt aan vormen van generalisering en essentialisering. Maar het advies is ook niet dat mensen zich niet zouden moeten aanpassen. Vooral de onbewuste mechanismen worden geduid die zorgen voor een instandhouding van een hiërarchische ongelijkheid. Hoe mensen daar uiteindelijk mee omgaan, dat is aan hen zelf. Overal ‘etniciteit’ zien, is net zo schadelijk als nergens ‘etniciteit’ zien. De collega’s met een andere etnische of culturele achtergrond moeten zich hier ook bewust van zijn en niet een essentie creëren van één deelidentiteit die zij bezitten. Want ook zij zijn meer dan alleen ‘Turks’, ‘Surinaams’, ‘Antilliaans’ of ‘Marokkaans’, ook zij zijn vaders of moeders, (a)religieus, jong of oud, homo- of heteroseksueel, Ajacieden (of niet) en ten slotte is er de deelidentiteit van ‘politieagent’. Elk beroep kent zijn eigen vanzelfsprekende aannames en impliciete mechanismen die zorgen voor een bepaalde sociale verhouding of relatie. Het voorstel is om ons hier bewust van te worden en de wereld met andere ogen te leren bekijken en dat we ons blijven herinneren, dat de wereld die wij zien, veel over onszelf te vertellen heeft.

Doel

Het verhelderen van de culturele gecodeerdheid en het etnocentrische gehalte van de PAA die mogelijkerwijs de realisatie van een multiculturele organisatie belemmeren.

Onderzoeksvraag

Welke vanzelfsprekendheden bestaan er binnen regiopolitie Amsterdam-Amstelland, en waarom (en zo ja, hoe) zorgen deze voor een bepaalde insluiting of uitsluiting van etnische minderheden? In dit onderzoek richt de schrijver zich in het bijzonder op de onbewuste en indirecte vormen van uitsluiting, omdat de directe vormen sporadisch voorkomen binnen de organisatie. Hoewel de indirecte en verborgen vormen van uitsluiting minder schuldig lijken, kunnen deze van grote invloed zijn op het welbevinden van werknemers binnen de organisatie.

Opbouw van het rapport

In het eerste hoofdstuk wordt beargumenteerd dat taal van invloed is op hoe mensen de wereld waarnemen. Het dominante vertoog (een vertoog is het geheel van taaluitdrukkingen van een groep mensen over een bepaald fenomeen of onderwerp) in de organisatie over etnische minderheden zal hierdoor van invloed zijn op de sociale interacties, verhoudingen en relaties in het korps tussen de meerderheid en minderheidsgroepen. De vanzelfsprekendheden in dit dominante vertoog, de dingen waar we niet meer bij stil staan en die we als ‘gewoon’, ‘waar’ of ‘normaal’ waarnemen, zouden ook onbedoelde en onbewuste mechanismen kunnen herbergen die etnische minderheden uitsluiten. Om de indirecte in- en uitsluitingsgronden binnen Amsterdam-Amstelland te verduidelijken, is het concept van normbeelden toegepast. Normbeelden doen uitspraken over wat hoort, wat gewoon en normaal, en wat een bepaald ideaal is. Somatische (betrekking hebbend op het uiterlijk) en culturele normbeelden zouden handvatten kunnen bieden om de onuitgesproken ideeën over de ideale diender en de opvattingen over de ideale omgangsvormen te verhelderen. Wanneer ben je bijvoorbeeld een ‘goede’ collega binnen de regiopolitie Amsterdam-Amstelland? Deze onbewuste normbeelden worden vervolgens door individuen gebruikt om sociale situaties te beoordelen. Als aanvulling heb is het concept etnocentrisme uiteengezet. Etnocentrisme is het denken, voelen of beoordelen van andere groepen vanuit de etnische ‘wij’-groep die als ‘goed’ en ‘normgevend’ wordt gezien. Dit kan soms leiden tot vormen van uitsluiting en stereotypering. Aan de hand van dit theoretische kader is geanalyseerd hoe er over etnische minderheden in de organisatie wordt gesproken en welke invloed dit ‘denken en spreken’ heeft op de sociale verhoudingen en relaties binnen het korps.

In het tweede hoofdstuk wordt politie Amsterdam-Amstelland als een ‘Hollandse’ politiefamilie geïnterpreteerd. Zo wordt geargumenteerd dat de dominante cultuurpatronen, zoals de verregaande loyaliteitseis, het sociaal isolement, de onderlinge solidariteit, de eigen veiligheid en het wij-zij denken, doorspelen op de interne omgangsvormen en zorgen voor overeenkomsten met een familie. Maar waarom ‘Hollands’? De essentie van het politiewerk zoals geëxpliciteerd in de missie en visie, is het waakzaam en dienstbaar staan voor de waarden van de rechtsstaat. Dienders zien zich hierdoor als de vertegenwoordigers en hoeders van de kernwaarden van de Nederlandse rechtsstaat. Veel zaken of situaties waarmee dienders worden geconfronteerd tijdens hun werkzaamheden zijn niet altijd eenduidig. Het resultaat is dat wanneer dienders keuzes maken in de dilemma’s waarmee ze te maken hebben tijdens hun werk, zij bijdragen aan het definiëren van de grenzen in Nederland. Politieagenten zijn daarom actieve vormgevers van de Nederlandse identiteit; zij vormen en hervormen, creëren en produceren nieuwe kenmerken of reproduceren oude patronen. Een groot aantal dienders zich met deze rol als de ‘ware’ vertegenwoordigers van de waarden, normen, regels en wetten in Nederland. Echter, in sommige gevallen worden oude noties van ‘Hollands-zijn’ in stand gehouden. De Amsterdamse politieorganisatie wordt daarom geschetst als een morele en normatieve gemeenschap (vandaar Politië) die historisch gezien is beïnvloed door ‘Hollandse’ waarden en normen. Wanneer de politieorganisatie geanalyseerd wordt als een historische gemeenschap geënt op ‘Hollandse’ waarden en normen, is het de verwachting dat ook de somatische en culturele normbeelden hier door zijn beïnvloed, en zullen vormen van etnocentrisme begrijpelijkerwijs voorkomen. ‘Hollandse’ tradities en cultuurpatronen zullen daarom een onlosmakelijk deel vormen van de wijze waarop omgangsvormen intern vorm krijgen.

In het slot van dit hoofdstuk wordt ingegaan op de dominante normbeelden en toegelicht toe hoe deze samenkomen in de context van het korpsgesprek. Om te beginnen valt een voorkeur op voor de krachtcompetenties, zoals besluitvaardigheid, overwicht, daadkracht, initiatief en stressbestendigheid. In het kader van het aantrekken van dienders met diverse competenties is het belangrijk dat de organisatie zich bewust is van het feit dat er in zekere mate wordt geselecteerd op daadkrachtige en besluitvaardige dienders. De krachtcompetenties zijn in principe onmisbare eigenschappen voor een diender die op straat werkt, niettemin is het naar mijn mening een reductie van wat het hedendaagse politiewerk inhoud. Is de waardering voor de krachtcompetenties nog conform de realiteit van de politiepraktijk? Uit de informele gesprekken en de observaties kwam ook naar voren dat de selecteurs van de afdeling Werving en Selectie (de bouncers van de regiopolitie Amsterdam-Amstelland) een lichte voorkeur hebben voor het type diender die gekarakteriseerd kan worden als ‘de’ Amsterdammer. Het gaat hier om persoonlijkheidskenmerken als ad rem, spontaan, direct, extrovert en de associatie met ‘de’ Amsterdammer. De dominante opvatting dat de diender boven alles en iedereen moet staan als enige autoriteitsfiguur op straat, is een verklaring voor de waardering van sterke verbale eigenschappen. Het hebben van snelle repliek met spitsvondigheid wordt gezien als een bonus in het uitoefenen van de politietaak, vooral in een stad als Amsterdam. Ook hier geldt weer dat de organisatie zich bewust moet worden van deze voorkeur. Aan de hand van somatische en culturele normbeelden wil de schrijver aantonen dat het etnische of culturele element niet doorslaggevend hoeft te zijn: een ieder die niet voldoet aan de somatische en culturele normbeelden binnen de politieorganisatie -ongeacht sekse, huidskleur of komaf - kan uitgesloten worden. Hierdoor gaan normbeelden niet alleen over de prevalentie van de ene groep boven de andere, maar ook over welke individuen binnen groepen meer of minder status verwerven en geaccepteerd of afgewezen worden. Het is belangrijk dat Amsterdam-Amstelland zich bewust is van de dominante somatische en culturele normbeelden om het streven naar een korps dat openstaat voor diverse mensen en competenties te realiseren.

In het derde hoofdstuk is gekeken naar hoe de dominante somatische en culturele normbeelden in het korps relateren aan groepen, op basis van sekse en etniciteit. Het doel was om te achterhalen hoe etnische minderheden (en zijdelings de vrouwen) in het korps worden waargenomen. Geconstateerd wordt dat sommige competenties en vaardigheden worden toegeschreven aan groepen binnen de organisatie zonder dat dit een directe verdienste is van het individu. Deze waarnemingen (percepties) kunnen van invloed zijn op beoordelingen van prestaties. Zo beargumenteert de schrijver dat de vrouw bijvoorbeeld moet aantonen dat ze daadkrachtig, fysiek weerbaar, besluitvaardig en stressbestendig is, terwijl er in het geval van de man aangenomen wordt (het wordt gezien als een vanzelfsprekendheid) dat hij makkelijker voldoet aan deze normbeelden. Dit zijn onverdiende voorrechten, voordelen en beloningen die mannen ontlenen op basis van hun sekse. Hierdoor ervaren vrouwen een extra prestatiedruk.
Door te assimileren en jezelf te conformeren aan de gedragsverwachtingen, aldus de somatische en culture normbeelden, is het echter de verwachting dat acceptatie in groepen en verticale mobiliteit in de organisatie vergroot wordt. Dit geldt, voor de duidelijkheid, voor een ieder in de organisatie, want ook de witte heteroseksuele man moet voldoen aan de normbeelden.

De aanwezigheid van etnische minderheden bij de politie is naar mijn mening onvergelijkbaar met andere bedrijven op het punt van het (initiële) wantrouwen naar deze groepen toe. Op basis van interviews en observaties wordt dit toegeschreven aan de bijzonderheid van de politieorganisatie. Politiemensen werken met gevoelige en vertrouwelijke informatie, het zijn de vertegenwoordigers, handhavers en uitvoerders van de rechtsstaat en dragen het monopolie op het toepassen van geweld. Dienders hebben met allerhande ethische en morele kwesties te maken in hun werkzaamheden en komen veelvuldig in situaties waar er potentieel misbruik gemaakt zou kunnen worden van de rechten als functionaris. Tevens beïnvloeden stereotyperingen de verhoudingen tussen etnische minderheden en de dominante groepen binnen de organisatie. Het wantrouwen wordt gevoed als etnische collega’s elkaar opzoeken of met elkaar optrekken. Dit verklaart deels ook waarom de diversiteitsnetwerken binnen de regiopolitie Amsterdam-Amstelland door een vrij groot deel van de dienders met argusogen wordt bekeken.

De aanwezigheid van etnische minderheden bij de politie nog altijd die van een anomalie is: een niet te classificeren, onduidelijke persoon in de organisatie met verschillende bindingen waardoor zijn loyaliteit aan het korps en collega’s mogelijk in gevaar kan komen. Er wordt aan de loyaliteit van minderheden getwijfeld onder meer vanwege de stereotype dat ze onder grote druk van de collectivistische culturen staan waar ze deel van zouden uitmaken. In sommige situaties zouden de familie- en vriendschapsbanden zorgen voor moeilijke situaties. Etnische minderheden worden daarnaast vooral gezien als het verlengstuk van hun gemeenschap. Hierdoor komt de last van objectiviteit en neutraliteit bij etnische dienders te liggen, vooral in situaties wanneer ze moeten optreden naar hun ‘eigen’ groepen. De bewijslast houdt in dat een etnische collega moet aantonen (aan zijn collega’s) dat hij ‘objectief ’ en ‘neutraal’ kan blijven in het optreden naar zijn ‘eigen’ groep.

De dominante somatische en culturele normbeelden kunnen er voor nieuwkomers toe leiden dat zij voor hun insluiting het normbeeld overnemen voor eigen gevoelens van veiligheid of statusverheffing. Het is opmerkzaam dat over het algemeen de vrouwelijke leidinggevenden in het korps voldoen aan de dominante somatische en culturele normbeelden in het korps. Velen hebben kort haar, zien er fatsoenlijk en degelijk uit, hebben een sterk en krachtig voorkomen en maakten op mij de indruk (in gesprekken) dat ze duidelijk ‘hun mannetje staan’ en ‘tegen een stootje kunnen’. Voor collega’s met een andere etnische en culturele achtergrond gelden andere mechanismen. Om te voldoen aan de dominante normbeelden wordt etniciteit vaak ondergecommuniceerd en wordt overgecommuniceerd dat je net als de rest bent: ‘normaal’ en ‘gewoon’. In sommige gevallen probeert men dan niet op te vallen of onnodig de aandacht op zich te vestigen, soms krijgt dit de invulling van het actief relevant maken van het ‘Nederlands-zijn’. Sommige collega’s met een andere etnische of culturele achtergrond weigeren hierdoor om hun ‘extra’ taal te gebruiken. Dit soort mechanismen doen afbreuk aan de doelen zoals beoogd door het diversiteitbeleid. Dit interpreteert de schrijver als een strategie om op te gaan in de meerderheid zonder dat de eigen etniciteit van de diender relevant wordt gemaakt. Sommige etnische collega’s zijn bijvoorbeeld korter of harder, of juist onverschillig en afstandelijk in het optreden naar de ‘eigen’ groep. Een reden hiervoor is dat de diender zijn collega’s duidelijk wil maken dat hij één van hen is en gecommitteerd is aan de politieorganisatie. Het zich conformeren aan dominante gedragsverwachtingen is een van de oplossingsstrategieën die zich aandienen. De vraag is dan ook: kan men alleen succes bereiken of klimmen op de hiërarchische ladder als men zich aanpast? Vooral dit gegeven is onwenselijk in een korps waar divers handelen en denken een grotere rol zou moeten krijgen.

De dominante opvatting is dat de ‘bijzondere’ positie van etnische minderheden in het korps te wijten is aan de culturele non-conformiteit van deze groepen. Wanneer de ‘nieuwe’ groepen zich de dominante cultuurpatronen toe-eigenen of gebruik maken van verschillende strategieën om hun normaalheid te benadrukken, is de weerstand minder groot. In deze vertogen komen verschillende ongelijkheden naar voren die de positie van etnische minderheden in de organisatie bestendigen.

In het vierde hoofdstuk komt de ‘externe’ blik van politieagenten op de noodhulp aan de orde en wordt omschreven hoe dit kan leiden tot vormen van selectiviteit in de opsporing ten nadele van voornamelijk de etnische minderheden. In dit wordt het nieuw-realisme als interpretatiekader gebruikt voor de analyse van het dominante vertoog op de noodhulp. De nieuw-realist stelt dat hij de wereld kan zien zoals hij is, doordat hij zich niet laat beperken door moralistische of culturele taboes. Hierdoor zegt de nieuw-realist waar het op staat, toont lef, werpt zich op als woordvoerder van de gewone mens, en suggereert dat eerlijk, realistisch en open zijn, karakteristiek is aan het ‘Hollands’-zijn.

Verschillende mechanismen en cultuurpatronen binnen de organisatie versterken de nieuw-realistische blik. Agenten nemen zichzelf soms waar als de ware vertegenwoordigers van de Nederlandse samenleving. Soms zien ze zichzelf als de hoeders, beschermers en Supercops die er voor de burgers zijn. Het idee van een ‘Hollandse’ politiefamilie en de waardering voor de type Amsterdammer die eerlijk, recht-door-zee en extrovert is, versterken de nieuw-realistische blik binnen de organisatie. Ook het sentiment dat er een eind moet komen aan politiek-correcte opvattingen over discriminatie en intolerantie zijn binnen de regiopolitie Amsterdam-Amstelland aanwezig.

De waarden van objectiviteit en neutraliteit, de opvatting dat de noodhulp een reactieve dienst is, maar vooral het dominante idee dat de agent de wereld kan waarnemen zoals die zou zijn, zorgen voor een onreflexieve nieuw-realistische politie blik op de noodhulp. In het nieuw-realistische vertoog op de noodhulp geven agenten vervolgens allerlei rationaliseringen en legitimeringen voor hun keuzes. Door te werken vanuit de vanzelfsprekende aannames in het dominante vertoog bewandelen agenten de ‘gewone’ en ‘bekende’ paden. De druk om te presteren met beperkte middelen speelt een additionele rol in de keuzes die agenten maken. In het slot van het hoofdstuk wordt aangegeven dat deze politieblik kan leiden tot vormen van verkokering en blinde vlekken. Het voorstel wordt gedaan om het ideaal van de ‘objectieve’ en ‘neutrale’ agent zo dicht mogelijk te benaderen door middel van reflectie en zelfkritiek.

Aanbevelingen

Met dit onderzoek wordt beoogd om een bewustwording tot stand te brengen over de vanzelfsprekende aannames over de etnische groepen in het korps (maar ook de omgangsvormen, vertoog op de noodhulp, etc), voordat nagedacht kan worden over implementatie of praktisch bewuste kennis voor mensen op de werkvloer.

Bewustwording

Erken de culturele subjectiviteit van de politieorganisatie en de dienders in het korps.
Expliciteer en relativeer de vanzelfsprekendheden en streef naar bewustwording in de keuzes die gemaakt worden. Stimuleer reflectie op de eigen identiteit die van invloed is op het politieoptreden.
Wees alert en aandachtig aangaande de ‘kwetsbare’ groepen in de organisatie. ‘Etniseer’ niet alle problemen en houd de meerderheidsgroepen niet voor alles verantwoordelijk. Ook etnische minderheden hebben stereotypen. Het korps moet rekening houden met deze complexiteit.
Houd rekening met meervoudige identiteiten en creëer geen beleid da etnische minderheden en de meerderheidsgroepen ‘opsluit’ in hokjes.
Stimuleer leidinggevenden in het reflecteren op hun verantwoordelijkheid aangaande omgangsvormen op hun eigen bureau’s (de cursus managing diversity is een zeer belangrijke stap).
Stel de eisen betreffende de somatische en culturele normbeelden bij de politie ter discussie. Welke competenties zijn noodzakelijk en vereist? Welke andere invullingen kunnen er aan het politiewerk worden gegeven? Zijn de eisen conform de realiteit van de politiepraktijk?

Communicatie

Blijf zorgvuldig communiceren over de ‘misverstanden’ aangaande etnische minderheden in het korps. O.a. over de netwerken, het voorkeursbeleid, de voorschakelklassen, etc.

Veilig klimaat

Doe bureauspecifiek onderzoek naar veilig klimaat. Waar en waarom gaat het mis? Waar en waarom gaat het goed?
Zorg voor een consequent en geloofwaardig beleid rondom seksistische en discriminerende grappen.

Selectieprocedures

Stel het beeld van de stad Amsterdam en ‘de’ Amsterdammer ter discussie in het licht van de discussie over de benodigde competenties voor dienders. De heterogeniteit van de stad Amsterdam nuanceert de waardering voor de krachtcompetenties en de persoonlijkheidskenmerken van ‘de’ Amsterdammer.
Maak een scheiding in verantwoordelijkheden. De psychologen van het CCM moeten verantwoordelijk gesteld worden voor hun keuzes, zodat de selecteurs zich niet geroepen voelen om ook nog eens te beoordelen hoe het is gesteld met de psychologische weerbaarheid van kandidaten. Dit zou betekenen dat het advies van het CCM bindend wordt.
Laat het korpsgesprek uitvoeren door een koppel van een ervaren H&R medewerker en een selecteur met praktijkervaring. Doordat de selecteurs uit de praktijk komen, proberen zij vooral een inschatting te maken of de sollicitant in het korps past. Dit maakt de kans groter dat de beelden over ideale dienders worden gehandhaafd.
Stel de waardering voor de krachtcompetenties ter discussie. Tevens de eisen betreffende de somatische normbeelden.
Maak het selecteren op diversiteitgerelateerde vaardigheden een daadwerkelijk onderdeel van de selectieprocedure.
Stel de rigide integriteitseis met betrekking tot sollicitanten ter discussie. De wet verruiming screening zou capabele en goede kandidaten kunnen uitsluiten, omdat familieleden niet integer zijn.
Verleg de focus in het korpsgesprek van het beoordelen van de persoonlijkheidskenmerken vooral naar de beoordeling van vaardigheden uit eerder vertoond gedrag.
Geef selecteurs vertrouwen; fouten maken mag!
Geef de kandidaten vertrouwen; er is nog altijd een uitvoerige screening ná het korpsgesprek!
Zorg voor een ruime en goed verlichte kamer om het gesprek te voeren. Houd rekening met waar de sollicitant en de selecteurs gaan zitten in de ruimte.
Zorg ervoor dat de selecteurs het rapport van het CCM niet inlezen. Momenteel lezen beiden selecteurs het rapport van het CCM. Om bias enigszins te beperken zou één van de selecteurs als observant en zonder enige voorkennis over de sollicitant het gesprek kunnen ingaan. Doordat de selecteurs elkaar dan alsnog kunnen beïnvloeden is het beste alternatief dat beide selecteurs vóór het gesprek het rapport niet hebben gelezen. Ná het gesprek zou het rapport alsnog gelezen kunnen worden om de beoordelingen, interpretaties en inschattingen te vergelijken.

Operationele diensten

Verplicht noodhulpers om regelmatig andere politietaken uit te voeren of laat ze na verloop van tijd switchen van bureau. Het idee is dat dienders hun beelden op deze wijze zouden kunnen compenseren of nuanceren. De inzichten over het nieuw-realistische vertoog op de noodhulp toont aan dat dit wenselijk is.
Schaf de resultaatsafspraken af. De resultaatsafspraken kunnen zorgen voor een versterking van willekeur en selectiviteit. Om hun quotum te halen zullen agenten meer vanuit de bestaande vanzelfsprekende aannames werken, waardoor ze eerder groepen mensen zullen controleren waarvan ze de ‘pakkans’ hoger inschatten.
Organiseer regelmatig reflectiemomenten voor agenten. De debriefing kan wellicht uitgebouwd worden naar maandelijkse grotere briefings waar gereflecteerd wordt op specifieke onderwerpen die op dat moment relevant zijn (deze hoeven niet persé diversiteit gerelateerd te zijn).

Politietop divers