Politietop divers

Resultaten na één jaar Politietop Divers

09-03-09 - Over de resultaten en de aanpak van 'Politietop Divers, naar een duurzaam perspectief' stuurde de voorzitter van het samenwerkingsverband 30 januari onderstaande brief naar de korpsbeheerders en hoofdcommissarissen om hen te informeren over de afspraken die zij met de minister hebben gemaakt.

De brief:

Betreft: 'Resultaten inspanningen Politietop Divers naar  een duurzaam perspectief'

Geachte ....,

Een jaar na de start van het interventieprogramma ‘Politietop Divers, naar een duurzaam perspectief’ geef ik u graag een terugblik op de resultaten tot nu toe.

Tot op heden blijven de resultaten achter bij de door u gemaakte afspraken met de minister. Kern van uw afspraken is op 50% van de vacatures op korpsleidingniveau en op 30 % van de vacatures op district- en divisieniveau vrouwen of allochtonen te benoemen. De resultaten tot nu toe zijn:

20 kroonbenoemingen: 17 mannen, drie vrouwen, waarvan een allochtone vrouw.

Dit betekent dat we nog een flinke inhaalslag moeten maken, willen we onze afspraken met de minister daadwerkelijk halen. Met het programma van Politietop Divers zijn we nu een jaar bezig. Veel activiteiten zijn in gang gezet. Hoewel deze nog niet binnen een jaar tot de gewenste resultaten hebben geleid, kunnen we binnenkort wel een aantal positieve resultaten tegemoet zien. Dit danken we aan de komende negen vacatures waarvan er zes voor diversiteit geoormerkt zijn.

Korpsbeheerders en/of korpschefs creëerden hier duidelijkheid aan de voorkant van het proces. In een vroeg stadium kozen zij voor een ‘divers’ profiel.

Het vervolgens oormerken van de vacature voor diversiteit is hier een directe vertaling van. Geoormerkte vacatures maken de kans op succes het grootst omdat bewuster en breder gezocht wordt naar een ‘diverse’ kandidaat.

In 2009 gaat het er om de inzichten te gebruiken die we het eerste jaar hebben opgedaan. Dat betekent niet alleen bij een vacature in een vroeg stadium kiezen voor een ‘divers’ profiel, het hierop afstemmen van de procedure en het vervolgens oormerken van deze vacature.

Er is nog een aantal andere factoren die bijdragen aan het behalen van de gemaakte afspraken over de diversiteit bij kroonbenoemingen.

Een consequente en voortdurende aandacht en energie is van groot belang. Datzelfde   geldt voor het breed zoeken naar geschikte kandidaten, het gebruik maken van inmiddels opgebouwde netwerken en een deskundige begeleiding van de procedure.

Het programma van Politietop Divers heeft verschillende doelen en instrumenten. In de bijlage staan de resultaten van het eerste jaar beschreven. Deze inventarisatie geeft u tegelijkertijd een indruk van de mogelijkheden die het programma u biedt.

Graag licht ik voor de zomer in een bijeenkomst van het korpsbeheerdersberaad de bereikte resultaten tot juni 2009 toe. Gezamenlijk kunnen we de strategie bepalen hoe de resultaten voor 2011 te halen en afspraken maken hoe u het laatste anderhalf jaar het interventieprogramma optimaal kunt benutten om uw resultaten te behalen.

Met vriendelijke groet,

J.G. Stam
Voorzitter samenwerkingsprogramma Politietop Divers,
naar een duurzaam perspectief

Bijlage

Resultaten 1 jaar ‘Politietop Divers, naar een duurzaam perspectief’

I In-, doorstroom en behoud van vrouwen en/of allochtonen

1-1 Benoemingen: investeren in 2008, resultaten in 2009

De benoemingen blijven tot op heden sterk achter bij de gemaakte afspraken met de minister. In de periode 1-10- 2007 tot en met 1-2-2009 zijn van de 20 kroonbenoemingen 17 mannen en 3 vrouwen, waarvan een allochtone vrouw. Meer gespecificeerd ziet het er als volgt uit:

Periode 1-10-2007 tot 1-2- 2009

Gelukkig verwachten we de komende maanden bij negen vacatures zes benoemingen van vrouwen /allochtonen. Dit betreft vooraf geoormerkte vacatures. Deze resultaten zijn te danken aan de extra inspanningen van en nauwe samenwerking met enkele korpsbeheerders en korpschefs.

1-2 Behoud van vrouwen en allochtonen

In de genoemde periode hebben twee vrouwelijke leden korpsleiding de politieorganisatie verlaten. Een van hen wordt per 1 februari benoemd als ad interim korpschef in de regio Twente.

In de regio Rotterdam is een vrouw tijdelijk toegetreden als lid van de korpsleiding ter vervanging van haar collega die ad interim korpschef in Zeeland is.

1-3 Opbouw potentieel door verbreding port folio

Aan zeven kandidaten is in 2008 de kans geboden om hun portfolio te verbreden. Het betreft vier interne en drie externe potentials, waarvan een allochtoon. Per korps zijn afspraken gemaakt op maat van de kandidaat en de functie over de opdracht en begeleiding. Op dit moment zijn er met de korpsen concrete afspraken gemaakt voor zes nieuwe externe potentials. Deze 15 personen doen allen ervaring op om in aanmerking te kunnen komen voor een kroonbenoeming.

1-4 Voorportaal voor geschikte kandidaten

Zo’n 30 externe vrouwen en allochtonen hebben contact opgenomen met Politietop Divers omdat zij belangstelling hebben voor een strategische functie bij de politie. Hiervoor is een procedure ontwikkeld die de volgende stappen kent: belangstellingsgesprek, de mogelijkheid om zich te oriëntatie op de politie, de gebruikelijke potentieelanalyse en intake. Geschikte kandidaten kunnen vervolgens via de adviescommissiebenoemingen(ACBP) benoembaar worden verklaard voor een concrete vacature op het strategische niveau. Drie externe kandidaten hebben dit eerste jaar het predikaat benoembaar gekregen. Belangrijk is om geschikte kandidaten te binden aan de politieorganisatie. Naast individuele contacten worden er tweemaandelijkse netwerkbijeenkomsten georganiseerd.

1.5 Ontwikkeltrajecten

De School voor Politieleiderschap (SPL/ Politieacademie) verzorgt voor politieleiders die van buiten de politie komen, het programma ‘Politiekunde voor nieuwe politieleiders’. Voor de kandidaten is dit een waardevolle aanvulling op de praktijkervaring

1-6 Externe kandidaten uit ‘voorportaal’ ook beschikbaar voor overige vacatures

Op dit moment hebben korpsen soms moeite om vacatures te vervullen zowel op strategisch niveau als vacatures in het tweede leidinggevende echelon. De korpsen kunnen ook gebruik maken van kandidaten uit het voorportaal voor vacatures die geen kroonbenoeming betreffen. Twee vacatures zijn in 2008 op deze wijze ingevuld in de regio’s Zaanstreek-Waterland en Flevoland

II Carrièreperspectief zittende top

II-1 Variatie ten Top

In januari ontving u de publicatie ‘Variatie ten top’, die als opmaat dient van een meerjarig traject waarin vitaliteit en mobiliteit de thema’s vormen. Aan dit traject werken onze partners en de bonden mee. Extra aandacht schenken we aan het verruimen van de arbeidsmarkt voor de top. Mogelijkheden zoals internationale banen en stages, het instrumentarium van de ABD en samenwerking met het OM worden op dit moment uitgewerkt.

Een aantal kroonbenoemden heeft in de achterliggende maanden gekozen voor een baan voor korte of langere tijd buiten de politieorganisatie en die beweging zet zich ook in 2009 door. Onderzocht wordt op dit moment hoe het internationale management development voor de politie vorm kan krijgen.

III Leiderschapsontwikkeling

III-1 Politiecall

Het internationale leiderschapsprogramma voor leden korpsleiding PolitieCALL zoomt in op meerdere aspecten van diversiteit. Dit programma is ontwikkeld door Twijnstra Gudde in samenwerking met de School voor Politie Leiderschap van de Politieacademie.

De eerste groep met 18 deelnemers is in november gestart, met een evenwichtige spreiding naar interne en externe deelnemers. Daarnaast neemt een drietal korpschefs deel aan de zesde jaargang van het reguliere CALL- programma met deelnemers uit de wetenschap, de overheid en profit organisaties.

III-2 Leidinggeven aan diversiteit

In samenwerking met ISW van de RUG is een onderzoek opgezet naar cruciale factoren die een rol spelen bij leiding geven naar diversiteit. Internationale inzichten in theorie en praktijk worden benut. In het kader van dit onderzoek wordt aan Nederlandse commissarissen de mogelijkheid geboden om elders in de wereld op dit punt ervaring op te doen om zo hun portfolio te verbreden. Hun ervaringen worden nauwgezet gevolgd en begeleid.

Graag informeren we u naast de bovengenoemde resultaten ook over de factoren die geleid hebben tot de successen die binnenkort verwacht worden. Meer diversiteit bij de kroonbenoemingen kunnen bereikt worden met behulp van de volgende vijf succesfactoren:

1. Vasthoudende korpsbeheerders en korpschefs

Kiezen voor iets nieuws vergt extra energie om consequenties te doordenken, gewoon omdat niet automatisch teruggevallen kan worden op bestaande procedures. In de zes nog lopende procedures waarvan we verwachten met succes een vrouw te kunnen benoemen waren korpsbeheerder en/of korpschef gemotiveerd voor een unieke procedure.

2. Heldere verwachtingen vanaf het eerste begin

Essentieel is duidelijkheid over de ambities van de korpsbeheerder en korpschef ten aanzien van het gewenste profiel.

3. De gekozen procedure is bepalend voor het eindresultaat.

Indien gekozen is voor een ‘divers’ profiel dan heeft dit gevolgen voor de procedure.

Zo is het labelen van de vacature voor diversiteit een directe vertaling van die ambitie. Gelabelde vacatures maken de kans op succes het grootst omdat bewuster en breder gezocht wordt naar een ‘diverse’ kandidaat. Varianten hierop zijn denkbaar.

4. Breder zoeken.

Als Politietop Divers hebben we het netwerk van externe search bureaus die gespecialiseerd zijn in diversiteit verbreed en tegelijkertijd beschikken we ook zelf op dit moment over dertig kandidaten. De mogelijkheden zijn aanzienlijk verruimd om kandidaten te vinden die uitstekend passen bij het profiel en tevens beschikken over de afgesproken competenties en kernkwaliteiten.

5. Deskundige begeleiding

Om de ervaring van externe kandidaten op waarde te kunnen schatten of om te voorkomen dat het selectieproces te sterk intern gericht is en oog te hebben voor onbewuste uitsluitingsmechanismen, bevelen we deskundige begeleiding aan op het aspect diversiteit. Wij bieden vanuit het programma de regio’s de mogelijkheid aan om de procedure te laten begeleiden door een externe deskundige.