Politietop divers

Omgangsvormen, werkbeleving en diversiteit 2006

Volledige titel: Omgangsvormen, werkbeleving en diversiteit bij de Nederlandse politie anno 2006
In opdracht van: Nederlandse Politiebond
Uitgave: Eburon, Delft
Auteurs: Stans de Haas, Miriam Zaagsma, Mechtild Höing, Willy van Berlo, Ine Vanwesenbeeck

Download pdf

Samenvatting

De manier waarop politiemensen op de werkvloer omgaan met elkaar is de afgelopen jaren, sinds 2000, verbeterd. Toch komen seksuele intimidatie en intimidatie richting vrouwen gemiddeld nog altijd vaker voor dan in het bedrijfsleven. De afgelopen zes jaar is bij de politie langzaamaan een cultuurverandering ingezet. Er wordt meer openheid, en meer mensgericht en ondersteunend klimaat gesignaleerd en minder negatief gedrag jegens collega’s. Het bewustzijn van seksuele intimidatie en pesten is toegenomen. De effectiviteit van maatregelen hangt mede af van de mate waarin leidinggevenden zich hard maken voor het te bereiken doel. Daarnaast blijkt de uitwerking van tijdelijke projecten na afloop vaak onvoldoende verankerd in het strategische beleid van de organisatie. Planmatiger werken en meer samenhang in het beleid blijkt nodig.

Seksuele intimidatie

Vrouwen

Aantallen:
•    64% van de vrouwen heeft in de afgelopen twee jaar één of meerdere vormen van seksuele intimidatie meegemaakt.
•    De helft van de vrouwen is één keer geconfronteerd met ongewenste seksuele aandacht en toenadering.
•    Bij 11% van de vrouwen gebeurde dat meerdere keren.
•    3% van de vrouwen heeft een vorm van seksuele dwang meegemaakt.
•    32% van de vrouwen die een vorm van seksuele intimidatie hebben meegemaakt heeft daar in enigerlei mate last van.

Deze percentages zijn hoger dan in andere bedrijfstakken, maar lager dan in de krijgsmacht.

Vrouwen krijgen meestal te maken met verbale vormen van ongewenste seksuele aandacht en toenadering, zoals schunnige en aanstootgevende opmerkingen en ongewenste opmerkingen over uiterlijk of lichaam. Aanrakingen waardoor men zich ongemakkelijk voelt en staren, gluren of lonken worden door vrouwen ook vaak genoemd.

Vooral jonge vrouwen zonder kinderen en zonder partner lopen risico. Ook vrouwen die avond- en nachtdiensten draaien, fulltime in dienst zijn of werken in een executieve functie lopen een groter risico op seksuele intimidatie. Tenslotte lopen vrouwen die meer met mannen of singles samenwerken meer risico. Mogelijk is in die omstandigheden sneller sprake van een geseksualiseerde sfeer, waarbij grenzen gemakkelijker overschreden worden.

Het meemaken van seksuele intimidatie lijkt negatieve gevolgen te hebben voor zowel het slachtoffer als de organisatie. Vrouwen die seksuele intimidatie hebben meegemaakt hebben meer burn-outverschijnselen, meer gezondheidsproblemen en overwegen vaker weg te gaan bij de politie.

Mannen

Aantallen:
•    48% in de afgelopen twee jaar één of meerdere vormen van seksuele intimidatie heeft meegemaakt.
•    41% van de mannen is één keer geconfronteerd met ongewenste seksuele aandacht en toenadering.
•    Bij 6% gebeurde dit meerdere keren.
•    1% van de mannen heeft maar ook ervaring met seksuele dwang.
•    Van de mannen die een vorm van seksuele intimidatie hebben meegemaakt, heeft 13 % daar ook in enigerlei mate last van.

Mannen worden vaker dan vrouwen geconfronteerd met seksueel getinte e-mails, sms'jes, foto's of films, maar ook bij mannen worden opmerkingen over het uiterlijk of lichaam gemaakt. Wanneer de seksueel getinte e-mails, sms'jes, foto's en films buiten beschouwing worden gelaten, lopen vooral jonge mannen zonder kinderen die avond- en nachtdiensten draaien een groter risico op seksuele intimidatie. Mannen die meer met singles samenwerken lopen eveneens meer risico.

Evenals voor de vrouwen lijkt seksuele intimidatie voor mannen negatieve gevolgen te hebben. Mannen die last hebben van seksuele intimidatie hebben een lagere werksatisfactie, meer burn-outverschijnselen, meer gezondheidsproblemen en overwegen vaker weg te gaan bij de politie.

In perspectief

Het percentage politievrouwen dat een vorm van seksuele intimidatie heeft meegemaakt is de afgelopen zes jaar bijna niet afgenomen: in 2000 69% en in 2006 64%. Bij de politiemannen is het percentage zelfs licht gestegen: in 2000 44% en in 2006 48%. Wel is bij de vrouwen de ernst van de problematiek afgenomen. Ten eerste zijn er nu significant minder vrouwen die meerdere keren seksuele intimidatie hebben meegemaakt: dat percentage is gezakt van 50% in 2000 naar 11% in 2006. (Het percentage vrouwen dat in de afgelopen twee jaar één keer een ongewenste intimiteit had meegemaakt steeg van 15% in 2000 naar 50% in 2007.) Ten tweede hebben significant minder vrouwen last van hun ervaring met seksuele intimidatie: in 2000 had 48% daar in enigerlei mate last van, in 2006 is dat 32%.

Waar en wanneer?

• 93% van de vrouwen en 95% van de mannen die seksuele intimidatie hebben meegemaakt geeft aan dat dit (ook) binnen het bureau gebeurt.

• 45% van de vrouwelijke slachtoffers en 40% van de mannelijke slachtoffers geeft aan dat het gedrag (ook) buiten het bureau plaatsvond.

• 3% van de slachtoffers (64 mensen) geeft aan dat het incident ergens anders plaatsvond.
  - Zo werden achttien slachtoffers geïntimideerd via e-mail of sms.
  - Bij twaalf slachtoffers vond de intimidatie plaats buiten diensttijd, bijvoorbeeld tijdens het uitgaan.
  - Bij tien slachtoffers gebeurde het op de opleiding of tijdens een cursus of training.
  - Zeven slachtoffers werden tijdens een bedrijfsuitje of teamdag geïntimideerd.

Pesten

Ook het pesten blijkt sinds 2000 niet te zijn afgenomen: 46 % van de vrouwen en 42 % van de mannen heeft er de voorafgaande zes maanden mee te maken gehad. Anders dan bij seksuele intimidatie is pesten voor de slachtoffers een vrij structureel verschijnsel gebleven: bijna één op de vijf (19 % bij de mannen en de vrouwen) is minimaal één keer in de week gepest. 3% van zowel de mannen als de vrouwen die gepest zijn, kreeg ook te maken met (dreiging met) geweld.

Slachtoffers

Terwijl in 2000 mensen uit sociale minderheidsgroeperingen (vrouwen, andersvaliden, homoseksuelen, allochtonen) vaker werden gepest, zijn er in 2006 geen duidelijke risicogroepen meer aan te wijzen. Wel is het zo dat slachtoffers van pesten ook vaker het slachtoffer zijn van seksuele intimidatie. Mensen met weinig sociale contacten op het werk zijn vaker slachtoffer van pesterijen, evenals mensen die zelf pestgedrag vertonen. Vier op de tien slachtoffers (44 %) hebben te maken met notoire pesters, die meerdere slachtoffers maken en gedurende langere tijd pesten. Evenals in 2000 zijn de pesters in meerderheid mannen van Nederlandse afkomst. Nog sterker dan seksuele intimidatie hangt pesten samen met een negatieve secundaire werkbeleving: burn-outverschijnselen, gezondheidsproblemen, ziekteverzuim, werksatisfactie en het overwegen van vertrek bij de politie.

Diversiteit

Uit het in 2000 uitgevoerde onderzoek bleek dat de werkbeleving van medewerkers die behoren tot een sociale minderheidsgroep (vrouwen, homoseksuelen, allochtonen, andersvaliden) minder positief was dan de werkbeleving van medewerkers die niet tot een minderheid behoren. Anno 2006 is van dat verschil nauwelijks nog iets over. Zo ervaart iedereen een lagere werkdruk en is voor iedereen de verstandhouding met collega's verbeterd. Verder is de mate waarin men op het werk zichzelf kan zijn toegenomen en ervaart men in mindere mate dat men op het werk in de steek wordt gelaten. De mentale gezondheid is verbeterd; er zijn minder medewerkers met burn-outverschijnselen. Met name depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid komen minder voor. Ook de werksatisfactie is toegenomen. Men is positiever over de organisatiecultuur.

Mannen/vrouwen

Dat is echter nog niet voldoende om te concluderen dat de werkbeleving van minderheden is verbeterd. Daarvoor moet de grootte van het verschil tussen de verschillende groepen anno 2000 vergeleken worden met de grootte van het verschil in 2006. Uit de analyses die daartoe zijn uitgevoerd blijkt dat de verschillen tussen mannen en vrouwen kleiner zijn geworden of zelfs zijn verdwenen. Vrouwen zijn nog steeds meer betrokken bij hun collega's dan mannen, maar dit verschil is kleiner geworden. Ook ervaren mannen nu evenveel steun in alledaagse situaties als vrouwen en komen burn-outverschijnselen niet meer vaker voor bij mannen. Mannen zijn nu even tevreden over hun werk als vrouwen en ze overwegen niet vaker dan vrouwen om weg te gaan bij de politie.

Homo's en andersvaliden

Anno 2006 zijn er geen verschillen meer tussen hetero's en homo's wat betreft werkbeleving en de perceptie van de organisatiecultuur. Ook andersvaliden maken een inhaalslag. Voor alle medewerkers geldt dat de werkdruk is afgenomen; voor andersvaliden is deze afname sterker dan voor gezonde medewerkers. Daar staat tegenover dat zij minder sterk het gevoel hebben dat de politieorganisatie meer mensgericht is geworden dan de gemiddelde respondent.

Allochtonen/autochtonen

Alhoewel de werkbeleving van allochtonen niet negatiever is dan die van autochtonen, nemen allochtonen wel meer negatieve bejegening van minderheden waar. Deskundigen uit het veld suggereren dat allochtonen die bij de politie blijven werken mogelijk accepteren dat ze te maken kunnen krijgen met discriminatie, waardoor hun werkbeleving niet lijdt onder het feit dat ze meer negatieve bejegening richting minderheden waarnemen. Allochtonen die daar wel last van hebben stromen wellicht uit, waardoor het negatieve effect van discriminatie niet zichtbaar is bij de huidige werknemers. Negatieve bejegening van minderheden blijft dan ook een aandachtspunt.

Beleidsontwikkelingen

Voor het evalueren van de beleidsontwikkelingen ten aanzien van omgangsvormen en de positie van minderheidsgroepen sinds 2000 is een kwalitatieve studie opgezet. Veertien van de zestien onderzochte korpsen hebben nieuwe beleidsvoornemens op papier ontwikkeld. In elf van de veertien korpsen betrof dit voornemens ten aanzien van omgangsvormen. Beleid ten aanzien van het bevorderen van diversiteit werd door acht van de veertien onderzochte korpsen schriftelijk vastgelegd.

Ten aanzien van de omgangsvormen werd er in 2000 vooral ingezet op voornemens over een goede afhandeling van voorkomende gevallen van seksuele intimidatie. In de stukken werden concrete maatregelen voorgesteld, zoals het opzetten van een klachtenregeling, een klachtencommissie en een groep vertrouwenspersonen en het voorlichten van de medewerkers over deze klachtenstructuur. Anno 2006 zijn de voornemens niet zozeer gericht op het opzetten van structuren, maar op het vergroten van de continuïteit daarvan (blijven opleiden van nieuwe vertrouwenspersonen, opzetten van interregionale klachtenregelingen en -commissies) en behoud en soms verbetering van de kwaliteit (deskundigheidsbevordering) van vertrouwenspersonen. Daarbij wordt niet alleen gefocust op seksuele intimidatie, maar op ongewenste omgangsvormen in het algemeen.

Uit de interviews blijkt dat diversiteit vergeleken met zes jaar geleden nu meer structureel verankerd is in de organisatie. Diversiteit en omgangsvormen hebben in de meeste korpsen prioriteit, hoewel er in sommige korpsen in leidinggevende lagen onder de korpsleiding nog weerstand bestaat tegen beleid op dit gebied. Over het algemeen is men tevreden over de steun van de korpsleiding, het budget en de mogelijkheden voor deskundigheidsbevordering, maar kampt men wel met tijdgebrek.

Instroom, doorstroom en behoud van vrouwen wordt nog steeds bevorderd door onder andere positieve actie, assessments en exitinterviews. Voor allochtonen, homoseksuelen en andersvaliden gebeurt dat minder. Probleem bij de instroom van allochtonen is dat de politie onder allochtonen niet altijd een gunstig imago heeft. In de korpsen wordt slechts sporadisch beleid ontwikkeld gericht op homoseksuelen en andersvaliden. De meeste korpsen hebben geen duidelijke en eenduidige mening over de richting van eventueel beleid dat voor deze groepen ontwikkeld kan worden. Het vergroten van het draagvlak voor diversiteit onder werknemers gebeurt nog minder. Wat dit betreft liggen er mogelijkheden bij het opzetten van interne netwerken van minderheidsgroepen.

Aanbevelingen

1. Bevorder borging en samenhang van beleid

• Koppel de beleidsterreinen ongewenste omgangsvormen (OO), diversiteit, discriminatie en integriteit;
• Bevorder samenwerking tussen diverse beleidsmedewerkers;
• Bevorder het risicobewustzijn en de motivatie van het management door OO periodiek op de agenda zetten;
• Leg de verantwoordelijkheid voor de aanpak van OO in de lijn, maar vermijd een afrekencultuur door de aanpak van OO bespreekbaar te maken;
• Neem sociale leiderschapstaken ten aanzien van OO en diversiteit op in functie-eisen en in functionerings- en beoordelingsgesprekken van leidinggevenden.

2. Bevorder het planmatig werken

• Zet omgangsvormen en diversiteit structureel op de agenda van het periodiek managementoverleg;
• Laat de centrale vertrouwenspersonen en beleidsmedewerkers diversiteit periodiek in managementoverleg rapporteren over meldingen OO en ontwikkelingen in diversiteitsbeleid;
• Neem OO uitgebreider op in het medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) en gebruik de uitkomsten voor een risico- en behoeftenanalyse;
• Maak geen beleidsplannen meer zonder analyse van noodzaak, draagvlak, streefcijfers (aantal meldingen; ziekteverzuim), plan van aanpak, procesmonitoring en evaluatie;
• Zet projectmatige interventies slechts als aanjagers in en laat deze altijd door een structureel vervolgtraject opvolgen. Maak daarbij gebruik van de elders opgedane ervaringen.
• Bevorder interne en interregionale uitwisseling van kennis tussen beleidsmedewerkers;
• Leg opgedane kennis en ervaringen vast, maak deze overdraagbaar en stel deze voor andere korpsen beschikbaar; het LECD kan hierbij een coördinerende rol spelen.

3. Ondersteun leidinggevenden bij de aanpak van ongewenst gedrag

• Evalueer de effectiviteit van de managementopleidingen bij de ontwikkeling en bevordering van sociale leiderschapstaken en vaardigheden in de aanpak van OO;
• Ontwikkel nieuwe opleidingsmodules gericht op persoonlijke leiderschapsvaardigheden en bevorder teamvaardigheden inzake de signalering en aanpak van OO;
• Bevorder de ontwikkeling van praktijkervaring door intervisie voor leidinggevenden;
• Ontwikkel heldere richtlijnen voor een effectieve daderaanpak;
• Maak negatieve groepsprocessen bespreekbaar, schakel eventueel een externe coach in;
• Bevorder positieve groepsprocessen door OO in teamverband te behandelen;
• Beloon leidinggevenden die uitblinken door voorbeeldgedrag en een succesvolle aanpak van OO.

4. Ontwikkel interventies van voldoende intensiteit en bereik

• Formuleer landelijke minimumeisen wat betreft voorlichting en deskundigheidsbevordering;
• Onderzoek de effectiviteit van specifieke trajecten;
• Herhaal voorlichtings- en trainingsactiviteiten periodiek voor alle medewerkers.

5. Stem voorlichtingsactiviteiten af op de actuele situatie

• Evalueer jaarlijks de aard van de meldingen en stem de voorlichtingsactiviteiten daarop af;
• Maak voorlichting seksespecifiek: vrouwen maken andere vormen van OO mee dan mannen;
• Vermijd het kijken door een seksestereotiepe bril: ook vrouwen maken zich schuldig aan seksuele intimidatie en pesten;
• Geef concrete voorbeelden van gewenst en ongewenst gedrag, zorg voor duidelijke richtlijnen;
• Geef voorlichting en trainingen teamsgewijs om groepsprocessen beter te kunnen signaleren en ophelderen;
• Besteed veel aandacht aan de rol/mogelijkheden van omstanders/getuigen bij de aanpak van OO.

6. Pak veelplegers en plegers van seksuele dwang aan

• Bevorder de meldingsbereidheid door een duidelijk afkeurende visie op seksueel getinte OO uit te dragen;
• Maak meer gebruik van digitale middelen om meldingsbereidheid te verhogen;
• Maak meer gebruik van de disciplinaire mogelijkheden van het arbeidsrecht bij de aanpak van plegers die in herhaling vallen en plegers van seksuele dwang, voor zover zaken niet binnen het strafrecht vallen. Zet indien nodig deskundigheidbevordering op dit punt in;
• Besteed meer aandacht aan bescherming van melders tegen ongewenste neveneffecten, zoals negatieve beeldvorming;
• Voorkom negatieve groepsprocessen door de aanpak van plegers van OO in het team te bespreken.

7. Bevorder cultuurverandering, pak remmende factoren aan

• Onderzoek welke factoren een negatief aanpassingsproces bij nieuwe medewerkers en studenten bevorderen en een open, kritische houding ondermijnen;
• Besteed in opleidingen en voorlichtingsactiviteiten veel aandacht aan negatieve groepsprocessen en benadruk de persoonlijke verantwoordelijkheid;
• Ondersteun studenten bij het vermijden van negatieve aanpassing door in de opleiding en/of praktijkbegeleiding bewustwordingsmodules in te bouwen en verplicht te stellen.

8. Ondersteun het diversiteitsbeleid door negatieve beeldvorming te bestrijden

• Bevorder positieve contacten tussen politie en allochtone jongeren, bijvoorbeeld door de herintroductie van schoolbegeleidingstrajecten;
• Bevorder de cultuurkennis en de interculturele vaardigheden van medewerkers, zowel in executieve dienst als in bureaufuncties, door middel van specifieke projecten en trainingen;
• Bevorder de emancipatie van sociale minderheden binnen de politieorganisatie door interne netwerken te ondersteunen en te faciliteren.