Nieuwe werkgeversvisie vergt nieuwe selectiewijze voor de top
01-02-10 - Bij de werving en selectie van kroonbenoemden is er teveel macht bij teveel spelers en zijn er teveel hoepels. Dat staat in het onlangs verschenen onderzoek van professor dr. Yvonne Benschop van de Radboud Universiteit in Nijmegen. In opdracht van Politietop Divers onderzocht zij hoe kroonbenoemingen bij de politie in de praktijk plaatsvinden en welke rol diversiteit hierbij speelt. Lees de resultaten en de aanbevelingen van de monitoringscommissie Meijer om de huidige procedure van kroonbenoemingen te verbeteren. Hierin wordt gepleit om vanuit de nieuwe visies te zoeken naar verbeteringen. Onderaan dit artikel kunt u het onderzoeksrapport en de aanbevelingen downloaden.
Te veel hoepels
Volgens het rapport zitten er nu wel heel veel stappen in de procedure voor de potentiële kandidaten en zijn bij al die stappen verschillende actoren betrokken die allemaal hun eigen micropolitieke belangen hebben bij de uitkomst van het proces. Hierbij verschillende de meningen over wie wel of niet benoembaar is.
Te veel spelers met te veel macht
Er zijn in totaal wel dertig mensen bij een procedure betrokken die allemaal een benoeming lijken te kunnen tegenhouden.
Criteria onduidelijk of bewijs van naar binnen gerichte organisatie
Op landelijk niveau worden kandidaten beoordeeld op verschillende kerncompetenties voor strategisch leiderschap en groeipotentieel. De criteria die vervolgens in de regio worden gehanteerd zijn een stuk minder duidelijk geformuleerd. Ze blijken soms weinig houvast bieden tijdens beslismomenten en getuigen van een sterk naar binnen gerichte politieorganisatie. De voorkeur van commissieleden gaat onbewust uit naar interne kandidaten of kandidaten die op hen lijken. Daar komt nog bij dat de macht van de vanzelfsprekendheid doorwerkt in de stereotype beeldvorming, vooral wanneer het vrouwen of cultureel diverse kandidaten betreft.
Aanbevelingen voor een fundamenteel andere werkwijze
- Sluit aan bij de werkgeversvisie en visie op leiderschap: dus zoek naar complementariteit in teamsamenstelling
- Meer variatie aan leiderschapsprofielen in de ‘bak’ ten behoeve van gevarieerd samengestelde teams.
- Los de mythe van de objectiviteit op door intersubjectiviteit.
- Kortere procedures.
- Laat de korpsbeheerder bij een korpschefbenoeming de opdrachtgever zijn.
- Investeer meer in de match met de regio.
- De regio heeft het primaat bij het vaststellen van het profiel. Diversiteit betekent ook aansluiting bij datgene wat een korps nodig heeft in een specifieke situatie.
- Voorkom eenzijdige aandacht op politie-ervaring, ga meer uit van complementariteit van teams. Mocht politie-ervaring gewenst zijn, definieer dan specifieker welke ervaring is gewenst.
- Meer kennis van uitsluitingmechanismen is nodig
- Maak onderscheid tussen benoembaarheid (landelijke beoordeling) en passendheid (passen in regio en functie). De korpsbeheerder adviseert op basis van passendheid.
- Streven naar diversiteit vergt concrete vereisten aan een functie.
- Binnen de Algemene bestuursdienst (ABD) is wellicht sponsorship makkelijker te organiseren.
- Geef in de eerste honderd dagen steun, zodat iemand positie kan verwerven ook als zij/hij jaargenoten mist.
- Voor het organiseren van steun moeten institutionele interventies komen.
- Het nieuwe politiebestel zal naast een structuurinterventie ook cultuurwijzigingen vergen. Realiseer je dat de besteldiscussie impact heeft.
- De ABD dient het gedachtegoed van diversiteit te internaliseren. Leg verantwoording af in jaarverslagen, blijf cijfers produceren en resultaten uitvergroten.
Meer informatie
Lees het complete advies van de monitoringscommissie (pdf).
Lees het rapport procedure kroonbenoemingen ‘Teveel spelers, teveel hoepels, te weinig diversiteit’ (Word-bestand).