Martin Sitalsing: Anders kijken naar talent
10-12-10 - “'Jongen, ga niet naar de politie, daar discrimineren ze Surinamers.' Zelf wilde ik juist naar de politie om te zorgen dat niet het recht van de sterkste zegeviert, niet de grootste mond, niet degene die het meeste geweld gebruikt. U begrijpt dat ik me intrinsiek verbonden voel met diversiteit.” Hij nam de uitnodiging van Politietop Divers dan ook graag aan en werd voorzitter van de begeleidingscommissie van dit onderzoek naar doorstroomkansen van allochtone leidinggevenden.”
Zo begint Martin Sitalsing, korpschef Twente, het voorwoord van het boekje Anders kijken naar Talent.
Verhalen en onderzoeksresultaten
Op 24 november bood hij zijn collega’s in de Raad van Korpschefs het boekje aan. Naast verhalen van allochtone leidinggevenden bij de politie omvat het boekje ook een beknopte weergave van de resultaten van een onderzoek naar factoren die de doorstroomkansen van politiemensen bevorderen. Het onderzoek is uitgevoerd door het lectoraat Multicultureel vakmanschap in opdracht van Politietop Divers en het LECD van de Politieacademie.
Zelf ondernemer zijn
Sitalsing zegt zich te herkennen in de verhalen. “De cijfers uit dit onderzoek illustreren dat de doorstroom van allochtonen even groot is als die van autochtonen. De onderzochte leidinggevenden geven aan dat je vooral zelf ondernemer moet zijn van je loopbaan en de onderzoekers concluderen dat de beleidsafspraken niet hebben geleid tot de gewenste, versnelde doorstroom.”
Dilemma ‘dubbele spotlight’
“Er is dus meer nodig, maar dan zitten we meteen met het dilemma van de ‘dubbele spotlight’. Beleid met betrekking tot doorstroomkansen voor allochtonen roept namelijk aan twee kanten weerstand op; hoe meer aandacht je er op vestigt, des te groter lijkt de weerstand in de organisatie en van de weeromstuit willen allochtone collega’s er niet mee verbonden worden. Ze willen niet op die manier in de schijnwerpers worden geplaatst. Maar toch is dergelijk beleid kennelijk wél nodig om überhaupt sprake te laten zijn van gelijke kansen. Voor mijzelf was beleid als ‘fietsen met de wind in de rug’. Als je zelf goed bent in je vak en je past ook nog in het beleid, dan ben je een dubbel aantrekkelijke kandidaat voor het korps. Het is nodig om in de spotlight te gaan staan.”
Buitenwereld naar binnen halen
“De onderzoekers constateren dat we als organisatie weliswaar de visie ‘meerwaarde van diversiteit’ omarmen, maar het niet kunnen toepassen. We hebben geen oog voor andere kwaliteiten, en doen geen appèl op multicultureel vakmanschap. Diversiteit verbinden met ons vak, integreren in ons leiderschap is prio één, wat mij betreft. Diversiteit biedt ons de kans om de buitenwereld naar binnen te halen, om in contact te treden met die pluriforme samenleving en dat is essentieel voor onze legitimiteit. Waarschijnlijk herinnert u zich nog dat in Den Bosch een hele trein werd ontruimd vanwege een mogelijke terroristische aanslag. Wat mij dan achteraf bezighoudt is de vraag of deze massale ontruiming voorkomen had kunnen worden met kennis vanuit de doelgroep.”
Contact cruciaal
“Ook bij leidinggeven aan diversiteit zijn vertrouwen en contact maken cruciaal. Als er een lastige situatie opspeelt, loop ik naar een afdeling, als iemand kwaad is, ga ik er naar toe. Zo voorkom je dat het escaleert. Twente kreeg dit jaar de diversiteitprijs vanwege de cultuur: je thuis kunnen voelen, talent dat door kan groeien.”
Schakelen tussen identiteiten
“Het onderzoek benoemt de spanning tussen bounty zijn en je eigen kleur weten te behouden. Mijn kracht is dat ik me bewust ben van mijn meerdere identiteiten en daar tussen kan schakelen. Natuurlijk denkt dan iedereen meteen aan etniciteit. Daardoor heb ik het schakelen wel geleerd, maar het strekt verder dan dat. Dankzij deze vaardigheid voelde ik me snel thuis in een nieuw korps: na Amsterdam en Groningen had ik geen last van de Friese taal en cultuur, en nu ben ik als echte politieman de korpschef van Twente. Humor, basketbal, vaderschap, commandant: het maakt allemaal deel uit van mijn identiteit. Mijn roots liggen aan de Surinamerivier. Een studiereis naar Suriname heeft gemaakt dat ik nu dat deel in mijn levensverhaal beter een plaats kan geven, het hoort erbij. Ik ben geen allochtoon, maar wel een Surinamer die geniet van zijn vak, van zijn kinderen en van de context waarin hij opereert. Wat ik de politie gun zijn werknemers die zich bewust zijn van de vele kanten van hun persoonlijkheid. Wie oog heeft voor zijn eigen veelzijdigheid, herkent dit ook bij collega’s of bij burgers op straat.”
Korpsleiding als motor
“Het ministerie van BZK en de vakbonden zijn de motor geweest achter de verbeteringen op het gebied van diversiteit en doorstroomkansen. Ook tijdens de afgelopen kabinetsperiode is veel geïnvesteerd door de Taskforce Diversiteit, het LECD en Politietop Divers. Nu is het de beurt van het politiekorps en de leidinggevenden. De politiecultuur is opener geworden, maar we zijn er nog niet.”
“Zodra de korpsleiding de toon zet, biedt dit een kader aan de leidinggevenden. Ik hoop dan ook dat dit onderzoek mijn collega’s in korpsleidingen inspireert om in gedrag te tonen dat ze oog hebben voor het vele talent dat staat te trappelen om door te stromen. Dit talent is onze sleutel tot de gewenste cultuurverandering. Dit diverse talent verstevigt - dankzij professioneel optreden - het gezag van de politie en versterkt onze legitimiteit.”
Meer informatie
Download de publicatie Anders kijken naar talent. Of bestel het boekje via info@politietopdivers.nl.