Hoe werkt portfolioverbreding?
De politie heeft een effectieve aanpak gevonden om doorstroming van vrouwen en allochtonen naar de top te realiseren. Veelbelovende kandidaten van binnen en buiten de politie aanvullende werkervaring laten opdoen, leidt tot concrete resultaten. Dat is de conclusie van het onderzoek ‘Hoe werkt portfolio-verbreding’ door drs. Margit van der Steen van bureau Aetas en dr. Sjiera de Vries, lector Politieacademie. Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van Politietop Divers. De aanpak bestaat uit een combinatie van maatregelen. De kern is talent een kans te geven aanvullende werkervaring in de politietop op te doen. In combinatie met streefcijfers in het benoemingenbeleid, leidt dit tot resultaten.
Aandacht van en voor iedereen
Het onderzoek analyseert de ervaringen van het eerste jaar (tot december 2009). In dat eerste jaar kozen vijftien korpsen voor vijftien kandidaten en boden ze een werkplek op topniveau aan. Van de eerste 15 deelnemers zijn er inmiddels 9 benoemd op een functie in de top. Inmiddels maken 26 kandidaten gebruik van de mogelijkheid extra werkervaring op te doen. Alle politieregio’s zijn hier op de een of andere manier bij betrokken. Diversiteit vergt aandacht voor iedereen: het gaat daarom om een evenwichtige verdeling tussen vrouwen en mannen, interne en externe doorstromers en allochtone en autochtone kandidaten.
Extra werkervaring op maat
De onderzoekers concluderen dat het aanbieden van extra werkervaring op maat een geschikte manier is om doorstroming te versnellen. Soms is een interne doorstromer gebaat bij een jaar portfolioverbreding om daarna een stap naar een andere organisatie te zetten. Soms heeft een interne doorstromer een korte begeleiding nodig als stimulans om een functie binnen of buiten de organisatie te aanvaarden. Er zijn externe instromers die nog een extra (half) jaar nodig hebben met een nieuwe opdracht om toegerust te zijn voor een volgende stap in de politieorganisatie. Soms is een half jaar portfolioverbreding genoeg voor een functie als korpschef. De onderzoekers bevelen aan om met vijf plaatsen per jaar op het niveau van de korpsleiding en vijf op het niveau van districtchef de werkwijze voort te zetten.
Het specifieke leren van leidinggeven bij de politie
In het onderzoek komen deelnemers en hun begeleiders aan het woord die de afgelopen tijd specifieke werkervaring hebben opgedaan in de politietop. Wim Kleinhuis, plaatsvervangend korpschef Flevoland is begeleider: “Leidinggeven kunnen degenen die hoog in de organisatie binnenkomen over het algemeen wel. Het gaat er om hen te laten voelen wat de essentie van het politievak is, hen de kans geven het fingerspitzen-gevoel te krijgen. Het specifieke van leiding geven bij de politie, moet je vooral leren door er dicht op te zitten. We zoeken kansen om verschillende aspecten van het politiewerk te zien. Steeds mee laten kijken, wat er bij komt kijken en wat de kritieke momenten zijn. Ik hecht er aan dat het ervaring opdoen, gebeurt vanuit een positie waarin je echt verantwoordelijkheid hebt. “
Meer informatie
Download het rapport ‘Hoe werkt portfolioverbreding’ (Word-document)