Floor Rink: “Cijfers wijzen uit dat nieuwkomer beter is”

19-10-10 - “Met quota alleen kom je er niet, dus er moet iets extra’s gebeuren waardoor de mensen in de organisatie zien dat ze er baat bij hebben als er in de leidinggevende posities mensen van verschillende afkomst en achtergrond werken. Dat extra noemen wij inclusie, een overtuiging die binnen de groep ontstaat.” Aan het woord is dr. Floor Rink, sociaal-psycholoog en hoofddocent aan de faculteit Economie en Bedrijfskunde. Samen met collega prof. dr. Michelle Ryan en hoogleraar prof. dr. Janka Stoker doet zij onderzoek naar de mogelijkheden voor diversiteit aan de top van organisaties.

Overtuigen van nut voorbeelden aan de top

Voordat die overtuiging kan groeien, moeten er aan de top voorbeelden zijn van een ander type leiders, die aantonen dat het nut heeft. Hoe krijgt een wetenschapper een directie zover om zo’n voorbeeld binnen te halen? “Ten eerste kun je simpelweg met cijfers komen: de nieuwkomers doen het gewoon beter. Vers bloed, nieuwe kennis, dat schudt de boel een beetje op. Mensen zijn daar niet meteen blij mee, maar het geeft resultaat. Het kan lastig zijn dat die promotie die je zelf zou krijgen naar een nieuwkomer gaat, maar je organisatie heeft er baat bij. Het is niet leuk, maar het werkt. Er is vrij veel onderzoek gedaan dat dit uitwijst.”

“Ten tweede is er het psychologisch aspect. Mensen zijn geneigd zichzelf te overschatten, te denken dat ze aan alle eisen voldoen. Het gesprek daarover moet je met subtiliteit op gang brengen. Dat je als witte man, als groepje van witte mannen, niet alle kwaliteiten in huis hebt om het beste uit je organisatie te halen, die gedachte moet een kans krijgen. Dan rijst natuurlijk de vraag: wat heeft de groep er aan? Gaat die het beter doen?”

Leider van buiten werkt

“Al zes jaar lang hebben we dit internationaal, aan meerdere universiteiten, met groepen studenten onderzocht. De resultaten waren keer op keer hetzelfde: als je een leider van buiten de groep binnenhaalt, hebben de mensen daar weerstand tegen, maar het werkt wel heel goed. Het is een simpele bevinding, maar ik kan er niets anders van maken. De eerste keer dat het gebeurt, voelen mensen zich bedreigd en oneerlijk behandeld en zijn ze er gespitst op om die nieuwkomer weg te werken. Maar als het al jaren gebeurt, raakt iedereen er aan gewend dat je van buiten af mensen kan aannemen.”

Van laboratorium naar realiteit

“We krijgen nu langzamerhand meer toegang tot bedrijven, maar het is erg lastig voor een bedrijf om dit onderzoek in huis te halen. We moeten minimaal veertig groepen kunnen bestuderen binnen een organisatie. Twintig groepen waarin iemand intern promoveert en twintig waarin een leider van buiten wordt aangesteld. Gedurende meerdere jaren moet je die groepen kunnen volgen. Dat is erg veel gevraagd van een bedrijf, dus noodgedwongen hebben we dit in het lab gedaan. Het voordeel was wel weer dat we er in deze situatie veel controle over hadden, waardoor de resultaten erg zuiver zijn.”

Makkelijker bij bedrijven die leidinggevenden al lieten rouleren

“Het binnenhalen van leidinggevenden van buiten gaat makkelijker bij grote bedrijven als Shell en Heineken die altijd al hun leidinggevende mensen lieten rouleren. Als er gerouleerd wordt, is men gewend om regelmatig een nieuwe baas van buiten de eigen groep te krijgen die anders tegen de zaken aankijkt. Bij dit systeem moeten de mensen wel voldoende tijd krijgen om de consequenties van hun beslissingen te overzien. Zij moeten verantwoordelijkheid kunnen nemen voor de uitwerking van de veranderingen waartoe zij de aanzet geven.”

Dit artikel maakt onderdeel uit van de serie ‘Gluren bij de buren’. Een serie interviews gehouden ter voorbereiding van het debat ‘Gezag, legitimiteit en diversiteit’ van vorig jaar. Bij andere organisaties werd onderzocht of leidinggevenden van buiten daar worden gezien als een kans of als een bedreiging en onder welke voorwaarden zij denken dat het een succes kan zijn.

Politietop divers