Dwars door alle verschillen heen
Een literatuurstudie van onderzoek naar de positie van vrouwen en allochtonen in werving & selectie, onderwijs en werkpraktijk van de politieorganisatie.
In opdracht van: LECD, ESF Equal-project
Datum: juli 2004
Auteurs: drs. M. Carrilho, drs. P. Schafraad, drs. N. van Zeben, dr. F. Glastra
Samenvatting
Het werk van de politie raakt het hart van de Nederlandse samenleving. De verhouding tussen politie en samenleving is even belangrijk als gevoelig. Politieke, sociale en demografische ontwikkelingen hebben hun weerslag op haar functioneren. Het beeld van de politieagent als een blanke, heteroseksuele, Nederlandse man is in de diverse samenleving van vandaag de dag niet aanvaardbaar. Voor de herkenbaarheid, het gezag en de legitimiteit van de politie is een divers samengesteld politiekorps een basale voorwaarde. In de loop der jaren is een groot aantal onderzoeken en deelstudies verricht naar diversiteit binnen de politie. Deze opgedane kennis is echter nauwelijks overzichtelijk en slecht toegankelijk. Dit onderzoek heeft tot doel een samenvatting te geven van bevindingen met betrekking tot factoren die bepalend zijn voor de positie van allochtonen en vrouwen. Daarbij gaat het niet alleen om structurele kenmerken van de positie van vrouwen en allochtonen, maar ook over hetgeen uit onderzoek bekend is over de beleving en bejegening van allochtonen in de politieorganisatie.
Doel
Een samenvatting geven van bevindingen uit een selectie van onderzoeksliteratuur met betrekking tot factoren die bepalend zijn voor de positie van allochtonen en vrouwen in de werving & selectie, opleiding en werkpraktijk.
Onderzoeksvragen
- Welke factoren zijn van invloed op het werven, selecteren, opleiden en functioneren van allochtone en vrouwelijke politiefunctionarissen?
- Zijn er wat betreft deze factoren verschillen aanwijsbaar tussen de verschillende etniciteiten, en/of tussen mannen en vrouwen?
Uitkomsten
Op basis van het literatuuronderzoek worden observaties gedaan die van invloed zijn op het functioneren van allochtonen en vrouwen in de politieorganisatie die de fasen in de keten van personeelsvoorziening ontstijgen. Deze observaties schetsen een beeld van dieperliggende factoren die volgens het onderhavige onderzoek het succesvol implementeren van diversiteitsbeleid in de politieorganisatie belemmeren.
Belemmeringen op weg naar diversiteit
Eendimensionale gerichtheid op de bestaande organisatie
Een belangrijke factor die het functioneren van vrouwen en allochtonen beïnvloedt, is de beeldvorming over allochtonen en vrouwen. De beeldvorming van veel autochtone medewerkers wordt gevoed door vooroordelen over de wijze waarop allochtonen en vrouwen functioneren in de organisatie. Zo heeft een deel van de leidinggevenden bijvoorbeeld lagere verwachtingen van allochtone dan van autochtone medewerkers. Deze verwachtingen blijken niet of nauwelijks te worden gecorrigeerd door de prestaties die zij leveren. Er wordt sterk gedacht en gehandeld vanuit het perspectief van de bestaande organisatie en de dominante (gevestigde) groep daarbinnen. Aansluiting bij het perspectief van allochtonen en vrouwen op het politiewerk en de politieorganisatie ontbreekt. Dat heeft negatieve consequenties voor de houding van witte mannelijke politiefunctionarissen jegens hun allochtone en vrouwelijke collega’s.
Een gesloten organisatiecultuur
De beeldvorming over en verwachtingen richting allochtonen en vrouwen wordt ondersteund en versterkt door de karakteristieken van de organisatiecultuur bij de politie. Deze wordt in haar algemeenheid gekarakteriseerd als gesloten en intern gericht. Dat bevestigt de waarden, normen en attitudes van de dominante groep en nodigt niet uit tot reflectie. De cultuur is zó weerbarstig dat er op serieuze klachten over discriminatie niet zelden slecht of helemaal niet gereageerd wordt. Symptomatisch hiervoor is bijvoorbeeld dat er met vertrekkende medewerkers niet structureel exitgesprekken worden gevoerd. Daarnaast worden de normen voor het beoordelen van het functioneren van medewerkers bepaald door een witte, masculiene cultuur (met bijbehorende waarden), gekenmerkt door een sterk groepsvormingsproces met weinig ruimte voor verschil.
De rol van sleutelfiguren
Een gesloten organisatiecultuur wordt in stand gehouden doordat de sleutelfiguren in de organisatie (mensen met culturele en structurele macht) niet openstaan voor verandering. Sleutelfiguren als selecteurs, opleiders, beoordelaars en leidinggevenden hebben onvoldoende kennis van en ervaring met interculturele communicatie en groepsdynamica. Maar juist dit kader heeft de positie van waaruit zij een veranderingsproces kan inzetten en ruimte voor verschil kan scheppen. Het feit dat de dominante groep (sleutelfiguren) bij de politie in hoofdzaak bestaat uit autochtone mannen betekent ook dat het perspectief van vrouwen en allochtonen ontbreekt in de ervaringsdeskundigheid op deze sleutelposities en dus niet wordt gebruikt om op organisatie en beleid te reflecteren.
Het faciliteren en stimuleren van mensen
Beleid dat mensen stimuleert en faciliteert om zich actief bezig te houden met diversiteit is, in structurele zin, niet aanwezig in de politieorganisatie. Dat blijkt onder meer uit het ontbreken van loopbaanbeleid en uit het feit dat het realiseren van diversiteitsdoelstellingen geen structureel deel uitmaakt van het takenpakket van leidinggevenden. Het is niet vanzelfsprekend dat sleutelfiguren zich, vanwege hun doorgaans omvangrijk takenpakket, uit zichzelf gaan bezighouden met een thema als diversiteit. Uitzonderingen daargelaten, want ook bij de politie zijn er - net als in vele andere organisaties - pioniers actief die trachten de houding van het personeel jegens diversiteit te veranderen.
Diversiteit in visie en beleid
Het diversiteitsbeleid bij de politie wordt tot nu toe namelijk vooral gekarakteriseerd door losstaande projecten. Een uitgewerkte en gedeelde visie op diversiteit(sbeleid) in de politieorganisatie ontbreekt. Een belangrijk gemis voor de diversifiëring van de politieorganisatie is bijvoorbeeld een samenhangend loopbaanbeleid. Door het ontbreken daarvan komen veel vrouwen en allochtonen niet veel verder in de organisatie dan het niveau waarop zij zijn ingestroomd. Het gevaar van het ontbreken van een brede, gedeelde visie op diversiteit is dat het beleid in de eerste plaats een zaak van personeelsfunctionarissen blijft en in feite als een tijdelijk fenomeen benaderd wordt. Diversiteit binnen én buiten de politieorganisatie is een blijvend en veranderlijk fenomeen en vraagt om die reden om structurele aandacht.
Delen en leren
Wat betreft de ontwikkeling van diversiteitsbeleid valt op dat er op verschillende plaatsen en momenten interessante projecten uitgevoerd worden, maar dat deze zelden worden omgezet in bruikbare ‘know how’ waarop ook in andere delen van de organisatie voortgebouwd kan worden. De voorwaarden ontbreken om als organisatie te leren over diversiteit. Daarvoor zijn twee oorzaken:
Versnippering
Op allerlei punten wordt in de literatuur geconstateerd dat er tussen de verschillende en relatief zelfstandige organisatieonderdelen een gebrek aan afstemming en uitwisseling is. Deze houding wordt met name ingegeven door het feit dat de besluitvorming tussen de verschillende onderdelen aan de top plaatsvindt, waarna de gemaakte afspraken door de lagere echelons slechts kunnen worden uitgevoerd. Dat leidt tot een naar binnen gekeerde houding. De afstemming van opleidingseisen blijkt vaak een bron van conflict tussen korpsen en opleidingen, of goede ervaringen met een beleidsmaatregel in een bepaalde politieregio worden niet gedeeld met andere regio’s. Uitwisseling van ervaringen wordt namelijk soms beperkt door het idee dat een korps niet zonder tegenprestatie haar kennisvoorsprong op een bepaald terrein aan een ander korps kan ‘weggeven’. Er wordt niet voortgebouwd op al (elders) in de organisatie aanwezige kennis en ervaring. Het collectief geheugen van de politieorganisatie wordt op die manier onvoldoende ontwikkeld.
Gebrek aan evaluatie van beleid
Voor de ontwikkeling van effectief beleid is het gewenst dat men regelmatig reflecteert op genomen beleidsmaatregelen. Daartoe bestaat bij de politie met betrekking tot diversiteitsbeleid geen traditie. Dat betekent dat het effect van maatregelen vaak onbekend is. In hetzelfde licht kan het feit worden bezien dat er nauwelijks exitgesprekken worden gevoerd. Voorzover deze wél gevoerd worden, wordt de daaruit gewonnen informatie niet structureel geanalyseerd. Exitgesprekken met vertrekkende (allochtone en vrouwelijke) medewerkers kunnen waardevolle informatie opleveren over knelpunten in de organisatie met betrekking tot diversiteit.
Deze zes observaties raken diversiteit binnen de politieorganisatie op drie verschillende momenten: waar het de organisatiecultuur aangaat, de organisatiestructuur en de individuen daarin. Succesvol diversiteitsbeleid zal zich gelijktijdig en samenhangend moeten richten op deze drie niveaus. Mechanismen die diversiteit en de ruimte daarvoor bevorderen of juist belemmeren zijn in veel gevallen niet te isoleren op één plek. Een en ander maakt een ‘omvattende’ benadering noodzakelijk.