Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?
Volledige titel: TNO: Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? Voorbeelden van diversiteitsbeleid in de praktijk.
In opdracht van: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Datum: 2005
Auteurs: dr. S. de Vries, drs. C. van de Ven, M. Nuyens, K. Stark, Ir. J. van Schie, drs. G.C. van Sloten
Samenvatting
Deze publicatie is onderdeel van het project 'Hoe werkt diversiteit?’ De publicatie is bedoeld als inspiratie en ondersteuning bij het opzetten van diversiteitsbeleid in organisaties. Er worden voorbeelden besproken van organisaties die met diversiteit aan de slag zijn gegaan en tips gegeven over het opzetten van diversiteitsbeleid. Organisaties die uitgebreid als voorbeeld besproken worden, zijn o.a. IBM Nederland, ING Groep, politiekorps Rotterdam-Rijnmond, een brigade van de Koninklijke Landmacht, en de Belastingdienst.
De twee belangrijkste lessen uit het onderzoek zijn:
- Dat diversiteit geen keuze is maar een gegeven. Het is een feit dat de arbeidsmarkt en de afzetmarkt steeds diverser worden en organisaties moeten hier gewoon rekening mee houden.
- Dat er geen blauwdruk voor goed diversiteitsbeleid bestaat; er is geen ‘succesformule’. Wel zijn er veel inspirerende ideeën en concrete voorbeelden voorhanden die organisaties een eind op weg kunnen helpen.
Er worden adviezen gegeven over het ontwikkelen van een visie op diversiteit en de motieven om er mee aan de slag te gaan, over uitgangspunten en de uitvoering van diversiteitsbeleid in de praktijk en over de kritische succesfactoren ervan. Ook wordt aangegeven welke stappen een organisatie kan zetten bij het ontwikkelen van diversiteitsbeleid.
Tips en aanbevelingen
Visie en motieven
- Sluit bij de vormgeving van het diversiteitsbeleid aan bij wat gebruikelijk is in de organisatie: een formele of informele weg, integraal of via kleinere initiatieven.
- Ontwikkel een heldere visie op het omgaan met diversiteit, en het rendement ervan.
- Formuleer duidelijke motieven om werk te maken van diversiteit. Zorg dat deze motieven in ieder geval betrekking hebben op het primaire proces van de organisatie.
Uitgangspunten
- Sluit bij het ontwikkelen van diversiteitsbeleid aan bij natuurlijke aanknopingspunten in de organisatie, bijvoorbeeld een ander beleidsterrein dat net in ontwikkeling is, of een onderwerp waar mensen warm voor lopen.
- Gebruik een voor de organisatie aansprekende term. Dit kan diversiteitsbeleid zijn of 'inclusiveness', maar er kan ook gekozen worden voor 'mainstreaming' of ‘doelgroepenbeleid’.
Uitvoering in de praktijk
- Laat het ontwikkelingsproces en de inhoud van diversiteitsbeleid aansluiten bij de eigen organisatie. Voorbeelden van andere bedrijven kunnen als inspiratie dienen, maar kopieer hun aanpak niet één-op-één.
- Zet bij het ontwikkelen van diversiteitsbeleid een diversiteit aan medewerkers in;
- Link diversiteitsbeleid zoveel mogelijk aan bestaande beleidsterreinen, het primaire proces en algemene organisatiedoelstellingen.
- Indien gestuurd wordt op cijfers, formuleer dan realistische streefcijfers. Streefcijfers kunnen ook worden opgenomen in jaarplannen en persoonlijke afspraken.
- Leg de primaire verantwoordelijkheid voor diversiteitsbeleid in de lijn. Lijnmanagers zijn in eerste instantie verantwoordelijk voor het creëren van een werkklimaat waarin een diversiteit aan medewerkers tot hun recht kunnen komen.
- Zorg dat lijnmanagers beschikken over de specifieke vaardigheden die nodig zijn bij het aansturen van divers samengestelde teams.
- Geef managers en medewerkers keuzemogelijkheden om met diversiteit aan de slag te gaan. Dit bevordert de toepasbaarheid van beleid en de motivatie voor uitvoering.
- Besef dat alle begin moeilijk is, en dat vooral de start van diversiteitsbeleid veel energie vereist. Breng balans aan tussen 'quick wins' en resultaten op lange termijn.
Kritische succesfactoren
- Verzeker je van het commitment en de betrokkenheid van het topmanagement. Is dergelijk commitment niet aanwezig dan is het creëren van bewustwording voor het onderwerp bij deze groep de eerste stap.
- Communiceer duidelijk en naar alle medewerkers (en eventueel klanten) over het doel van het diversiteitsbeleid, de motieven en de activiteiten.
- Evalueer het diversiteitsbeleid regelmatig. Kijk hierbij zowel naar de effecten op de korte termijn als naar de lange termijn effecten en maat deze meetbaar: het aandeel van verschillende doelgroepen in het personeelsbestand, doorstroom en uitstroom, medewerkerstevredenheid, het aantal klachten rondom pesten en discriminatie etc.
Stappenplan
- Formuleer de motieven om een diversiteitsbeleid te voeren.
- Bepaal een lange termijn visie op diversiteit.
- Onderzoek de huidige diversiteit in het personeelsbestand. Hieruit kunnen de doelen van het diversiteitsbeleid afgeleid worden.
- Stel realistische doelen.
- Formuleer het proces en de inhoud van het diversiteitsbeleid en biedt bedrijfsonderdelen daarbij zo mogelijk verschillende keuzemogelijkheden;
- Communiceer: zorgt dat alle medewerkers op de hoogte zijn en blijven van de doelen en acties van diversiteitsbeleid. Gebruik de communicatie ook om een gedeelde visie op diversiteit te creëren en successen te vieren;
- Evalueer regelmatig of de gewenste effecten gerealiseerd zijn en in hoeverre het gevoerde diversiteitsbeleid nog steeds past bij de organisatiestrategie en –doelen;
- Pas, indien nodig, het beleid aan.