Divers samengestelde teams hebben meerwaarde voor het politievak
15-06-11 - Mannelijke en vrouwelijke politieleiders zijn beiden efficiënt. Vrouwelijke leidinggevenden hebben echter meerwaarde, omdat zij twee stijlen combineren: daadkracht en risico’s nemen, en het bouwen van relaties binnen en buiten het team. Instromers van buiten de politie zijn extra gemotiveerd, maar ondervinden wel barrières bij hun integratie binnen de politie. Dit zijn twee van de bevindingen uit de onderzoeken die zijn gedaan in het laatste jaar van het samenwerkingsverband Politietop Divers, naar een duurzaam perspectief. Lees de belangrijkste resultaten en download de onderzoeken.
Hoe functioneren teams waarbinnen mensen werken met een ander profiel?
De onderzoeksvraag 'Hoe functioneren teams waarbinnen mensen werken met een ander profiel?', is kwantitatief onderzocht door de Rijksuniversiteit Groningen. Het lectoraat De Lerende Politieorganisatie van de Politieacademie en bureau Kessels en Smit deden aanvullende diepte-interviews bij een selecte groep succesvolle leidinggevenden. Uit de resultaten blijkt dat teams die worden aangestuurd door mannen en vrouwen even effectief functioneren, deadlines halen en goede kwaliteit leveren. Teams met een vrouwelijke leidinggevende scoren op een aantal punten echter beter. Zo hebben deze teams meer toegang tot relevante expertise van buiten het team. Bovendien ervaren ze minder competitie en meer verbondenheid met collega’s. Verder hebben mensen met een vrouwelijke leidinggevende minder sterk de neiging om een baan buiten de politie te zoeken.
Potentiële bijdrage zij-instromers hoog, maar nog niet overal benut
Het blijkt dat medewerkers die zijn ingestroomd vanuit een baan buiten de politie extra gemotiveerd zijn om te leren en goed te presteren. Ze nemen graag uitdagende en moeilijke opdrachten aan beschikken over een kritische frisse blik op de organisatie. De taakgerichte focus biedt minder ruimte voor een coachende stijl. Er is tijd nodig om vertrouwen op te bouwen, blijkt uit ander onderzoek. Deze groep zij-instromers ervaart echter wel barrières bij de integratie binnen de politieorganisatie. Ze geven aan minder makkelijk terecht te kunnen bij collega’s en ervaren een minder coachende en participatieve leiderschapsstijl van hun leidinggevende, dan mensen die al veel langer bij de politie werken. Dit leidt tot de conclusie dat de potentiële bijdrage van instromers van buiten de politie hoog is, maar op dit moment wellicht nog niet overal benut wordt.
Nieuwkomers passen bij gewenst leiderschapsprofiel
Juist nieuwkomers beschikken over zowel de gewenste competenties als leiderschapskwaliteiten zoals in 2008 formeel zijn vastgesteld voor politieleiderschap. Volgens teamleden weten met name leidinggevenden van buiten de politie de gewenste leiderschapsstijl die geënt is op het Rijnlands besturingsconceptmodel in gedrag tot uiting te brengen.
Download Leidinggeven aan diversiteit, kwantitatief (pdf) en Leidinggeven aan diversiteit, kwalitatief (Word-doc).
Hoe veranderbaar is de politiecultuur?
Prof. dr. Bob Hoogenboom van Nijenrode onderzocht samen met drs. Abderrahman Kaouass, van Capgemini Consulting de (on)mogelijkheid om de politiecultuur te veranderen. In het rapport Lichtblauw is blauw genoeg, succesfactoren diversiteit in de politiepraktijk stellen zij dat de meerwaarde zeker niet automatisch tot stand komt. Dit hangt af van de persoon zelf, de steun vanuit de organisatie en de externe druk.
Download Lichtblauw is blauw genoeg (Word-doc).
Effectiviteitswaardekeerpunt bij korpsleiders
Idealiter betreft diversiteit iedereen. Naast de bekende doelgroepen verdienen ook nieuwe subgroepen specifieke aandacht. Zo heeft Politietop Divers aandacht gevraagd voor diegenen die al jaren een toppositie vervullen. Wat zijn mogelijkheden wat betreft mobiliteit en hoe lang kan iemand in een topfunctie effectief zijn? Uit de pilot uitgevoerd door Change Management Consultants, drs. Kees van der Ploeg en dr. ir. Siem Simons en drs. Karin van Oudenhoven van der Zee van ISW Groningen komen bevindingen die het nieuwe MD-beleid voor mobiliteit onderstrepen (MD-huis, mei 2011). De effectiviteit van topbestuurders neemt af na zeven jaar, alhoewel dit nadrukkelijk samenhangt met de leiderschapsstijl van de leider.
Download Effectiviteitswaardekeerpunt (pdf).
Inzichten borgen
We hopen dat we met deze onderzoeken en de bespreking van de nieuwe inzichten u inspireren om diversiteit blijvend te bevorderen. Vanuit het samenwerkingsprogramma Politietop Divers (beëindigd op 1 maart 2011) hebben we door onderzoek de politieorganisatie vele inzichten aangereikt. De onderzoeksvragen sloten aan bij de gekozen koers van politie Nederland ten aanzien van de Werkgeversvisie, Leiderschap en Diversiteit.
De laatste onderzoeksgegevens brengen wij uit in onze borgingsperiode die op 1 oktober a.s. eindigt. Op 25 tot 27 september 2011 wordt afgesloten met een internationaal congres met als titel: Professionalisme, Legitimacy and Diversity.
De School voor Politie Leiderschap zal als een van de partners van ons programma diversiteit borgen in de lerende organisatie.