Deloitte in Zuid-Afrika: Druk overheid is nodig

15-10-10 - Vanessa Borchers noemt het van belang dat het onderwerp ‘Diversity and Inclusion’ continu op de agenda van bestuur en management staat. En ze heeft ervaren dat druk van de overheid helpt. Zij werd geïnterviewd voor de interviewserie ‘Gluren bij de buren’, die werd gehouden ter voorbereiding van het debat ‘Gezag, legitimiteit en diversiteit’ van vorig jaar. Bij andere organisaties werd onderzocht of leidinggevenden van buiten daar worden gezien als een kans of als een bedreiging en onder welke voorwaarden zij denken dat het een succes kan zijn.

Vanessa Borchers

De Zuid-Afrikaanse Vanessa Borchers is HR-partner van Deloitte Nederland. Deloitte Nederland is een internationale dienstverlener in de Accountancy, Belastingen, Consulting en Financial Services met 4.800 werknemers. Voordat Vanessa naar Nederland kwam, werkte zij bij vestigingen van Deloitte in Zuid-Afrika en de Verenigde Staten. Zij is in Nederland medeverantwoordelijk voor het ‘Diversity and Inclusion’-beleid.

Je moet zo divers zijn als je klanten en werknemers

Borchers heeft ervaren dat druk vanuit de overheid helpt. “Je hebt een doel nodig dat door iedereen in het bedrijf serieus genomen wordt.” Zij werkte bij Deloitte in Zuid-Afrika, toen de eerste zwarte regering in 1994 een wet uitvaardigde die alle bedrijven verplichtte zwarten in dienst te nemen, te begeleiden en te ontwikkelen op alle niveaus. “Het verplichte karakter van de regeling is irritant en frustrerend en het komt niet altijd goed uit, maar het werkt. De besturen van alle bedrijven, inclusief Deloitte, namen het hoogst serieus.” ‘Diversity’ aan de top wordt ook in de vestigingen elders op de wereld als een urgent doel beschouwd. “Als je klanten en werknemers divers zijn, moet je dat zelf ook zijn, anders wek je geen vertrouwen. Het is een businesscase.”

Persoonlijk coachen als tweerichtingsverkeer

“Om meer bewust te worden van de dilemma’s van bijvoorbeeld ervaren vrouwen in onze organisatie, coacht ons topmanagement zelf deze vrouwen. Ter voorbereiding volgen beide groepen een workshop. Iedere partner begeleidt zelf ten minste één vrouw: ongeveer zeventig vrouwen worden gecoacht door veertig partners. Het voordeel van het persoonlijk coachen is dat het tweerichtingsverkeer is: de partners spreken vrouwen die op weg zijn naar de top en horen van hen de dilemma’s die zij tegenkomen. De vrouwen kunnen leiderschapsuitdagingen bespreken met iemand die veel ervaring heeft en de organisatie kent. Deze gesprekken zijn begin deze zomer gestart.”

Geen mensen binnenhalen alleen om de quota

Mensen van buiten het bedrijf binnenhalen voor topfuncties vindt Borchers geen slechte gedachte. “We hebben een voorkeur voor binnen, omdat je daarmee je eigen mensen stimuleert, maar soms zoeken we iemand met specifieke ervaring of achtergrond die we niet in huis hebben. Het blijft interessant om naar buiten te kijken, maar talent van buiten halen mag geen excuus zijn om binnen zaken niet op orde te hebben. Je moet intern veel druk op de ketel houden, je eigen mensen stimuleren en kansen geven. Een klein percentage specialisten kun je van buiten halen.” Vrouwen en allochtonen van buiten aantrekken uitsluitend om quota te halen, is gevaarlijk, vindt zij. Ze hoopt dat er genoeg vaart in komt door de intensieve coaching die dit jaar op gang gebracht is.

Je moet volhouden

Deloitte Nederland loopt achter bij de vestigingen elders: “Als buitenlandse merk ik op dat ik nog nooit zo veel heb horen praten over diversity als sinds ik hier in Nederland ben.” Waar dat aan ligt, weet ze niet. “Het is hier denk ik minder gebruikelijk om doortastend te zijn bij het aanpakken van een probleem. In de US en in Zuid-Afrika gaat het van: ‘Let’s fix it. Action, keep going’. In de US is nu twintig procent van de partners bij Deloitte vrouw. Dat is na achttien jaar actief beleid en ze gaan door, de verantwoordelijken worden er op afgerekend. Net zo hard als op omzet, het kan hen op ontslag komen te staan. We zeggen niet: ‘We zijn er, met 20 procent’. Nee, het is niet genoeg, we moeten doorgaan en volhouden. Er is geen silver bullet, geen wondermiddel, het is een lang proces waarin je taai moet zijn en volhouden.”

Maak er werk van in de top, dan gebeurt het ook in de basis

Een positief bericht dat de achterstand die Nederland had in het buitenshuis werken van getrouwde vrouwen, al lang is ingehaald door de jonge vrouwen? “Het gaat ook niet om jongeren: op juniorniveau hebben wij bijna vijftig procent vrouwen. Na vijf tot zeven jaar zijn ze manager en dan stokt het. De afgelopen jaren, vanaf 2003, is daar veel over gepraat en zijn er veel initiatieven inclusief trainingen geweest. Een proces van bewustwording in het bedrijf. Dit jaar zijn we tot verdere actie overgegaan. De partners rechtstreeks de vrouwen laten coachen is absoluut het begin van een versnelde ontwikkeling.”

“De diversity-workshops in Zuid-Afrika werkten. Iedereen moest er naar toe, ze haatten het, maar het moest. Het was een goede manier om elkaar te leren kennen, om als blanken en zwarten, mannen en vrouwen over de wederzijdse vooroordelen heen te komen. Je ziet er anders uit, je praat anders, gedraagt je anders, maar je hebt dezelfde ‘excellence’. Daar kom je achter als je verplicht bent intensief met elkaar over je vak te praten. Ook de basisoefeningen die in alle mogelijke trainingen gebruikt worden om achter je verborgen angsten en vooroordelen te komen, kunnen helpen. Je moet gewoon véél dingen tegelijk doen, gedurende vele jaren, om diversity in je bedrijf tot een vanzelfsprekend iets te maken. Als je aan de top er werk van maakt, gebeurt het ook aan de basis.”

Politietop divers