Conclusies over diversiteit
'Vrouwen zijn goede leiders' en 'Hoger management blokkeert toegang van vrouwen'. Drs. Maaike de Graaff, adviseur Politietop Divers, zette de belangrijkste feiten en conclusies uit diverse onderzoeken naar diversiteit op een rij.
Werven van allochtone medewerkers heeft geen prioriteit binnen gemeenten
‘Het werven van allochtone medewerkers heeft geen prioriteit in onze organisatie.’ Dat zegt 53% van de gemeenteambtenaren desgevraagd. 24% van de ondervraagde ambtenaren ziet die prioriteit wel binnen de eigen organisatie. Een even groot aantal deelnemers heeft geen mening.
Bron: Enquête Urgentie diversiteitsbeleid van Binnenlands Bestuur maart 2008, 1200 lezers (75% gemeenteambtenaren)
Hoger management blokkeert toegang van vrouwen
Het hoger management heeft een sterke voorkeur voor ‘de masculiene leider’. Die vertegenwoordigt eigenschappen die – ten onrechte – eerder worden toegedicht aan mannen dan aan vrouwen. Het vooroordeel dat mannen vaker een dominante, krachtige aanpak hebben, houdt de mannelijke masculiene leiderschapsstijl in stand aan de top. Het blokkeert ook de toegang van vrouwen tot de top.
Bron: Intermediair leiderschapsonderzoek 2007.
Jonge vrouwen veel hoger opgeleid dan mannen en dan vroeger
Vrouwen van 25–34 jaar hebben vaker een hoog opleidingsniveau dan mannen. Het opleidingsniveau van vrouwen is de laatste decennia hard omhooggegaan. 17% van de vrouwen van 55–64 jaar heeft een hoge opleiding, tegen 29 % van de mannen. Van de vrouwen van 25–34 jaar heeft 36 % een hoge opleiding, terwijl 32 % van hun mannelijke leeftijdgenoten hoog is opgeleid. In één generatie is het aandeel vrouwen met een hoge opleiding meer dan verdubbeld. Bij de mannen is het opleidingsniveau slechts licht gestegen.
Bron: CBS 2007 Emancipatie ongemerkt op stoom
Gebrek aan doorstroming ligt niet aan het ambitieniveau van vrouwelijke managers
De stelling dat ‘vrouwen er niet helemaal voor gaan’, gezin en kinderen op de eerste plaats zetten en daardoor op het middenniveau blijven steken, is onzin. Dat blijkt uit het Intermediair leiderschapsonderzoek 2007. De vrouwelijke managers in het onderzoek zijn net zo ambitieus als hun mannelijke collega’s. Ze vinden hun privé leven zelfs minder belangrijk. Bovendien zijn de vrouwelijke managers even zelfverzekerd als mannen. Ze geven zichzelf ongeveer hetzelfde rapportcijfer als hun mannelijke collega’s (7,2 om 7,3).
Bron: Intermediair leiderschapsonderzoek 2007.
Verdubbeling vrouwen in topfuncties heeft steun van bevolking
40% van de vrouwen en 30% van de mannen in Nederland vindt dat vrouwen te weinig invloed hebben op de besluitvorming rond belangrijke kwesties. Meer dan de helft van de vrouwen en iets minder dan de helft van de mannen vindt ook dat vrouwen minder kansen hebben op een topfunctie. Een verdubbeling van het aandeel vrouwen in topfuncties kan op de steun rekenen van 59% van de vrouwen en 41% van de mannen. Concrete maatregelen zoals voorrang van vrouwen bij managementtrainingen roept vooral weerstand op bij mannen. Bijna de helft is tegen dergelijke maatregelen tegenover een kwart tot een derde van de vrouwen.
Bron: SCP Emancipatiemonitor 2006
Weinig Nederlandse vrouwen aan de top
Nederland bungelt samen met Pakistan onderaan als het gaat om vrouwen in topposities. In ons land bekleden vrouwen namelijk slechts 5% van de topfuncties. In Scandinavische landen is dat 30% tot 40%. Nederlandse vrouwen hebben verder 26% van de hogere managementfuncties. Het Europese gemiddelde is 32%. Buurlanden België (33%,) Frankrijk (37%) en Engeland (35% ) hebben meer vrouwelijke managers. Duitsland heeft met 26% een evenredig aantal vrouwelijke topmanagers.
Bron: SCP Emancipatiemonitor 2006
Feminiene kwaliteiten nuttig voor organisatie
‘Feminiene managers’ krijgen meer waardering van hun medewerkers (7,1) dan die van de masculiene soort (6,7). In beide groepen zijn bovendien ongeveer evenveel mannen als vrouwen te vinden. De veronderstelling dat vrouwen feminien en mannen masculien leidinggeven is hiermee weerlegd.
De medewerkers hebben echter de meeste waardering voor de androgyne manager. Hij of zij zet krachtig de lijnen uit en is bereid risico’s te nemen, maar is ook hartelijk, begripvol en ondersteunend. De androgyne manager die hard en zacht combineert, krijgt maar liefst een 7,8 als rapportcijfer. Medewerkers die zo’n leidinggevende hebben, zijn verder tevredener met hun werk en vinden hun afdeling ook effectiever functioneren.
De androgyne leider is assertief en krachtig, heeft een sterke persoonlijkheid en durft stelling te nemen. Bovendien is hij of zij hartelijk, sympathiek, begripvol en sensitief voor de gevoelens van anderen. Vrouwen zijn in de androgyne groep oververtegenwoordigd. De groep managers die de hoogste waardering krijgt, bestaat dus vooral uit vrouwen.
Bron: Intermediair Leiderschaponderzoek 2007
Bedrijven met veel vrouwen aan de top creëren meer aandeelhouderswaarde
Het Amerikaanse toonaangevende research en adviesbureau Calalist onderzocht de relatie tussen bedrijfsresultaten en vrouwen in de top. Het onderzoek spitste zich toe op Amerikaanse topbedrijven in de tweede helft van de jaren negentig van de vorige eeuw. Opvallend resultaat: bedrijven met veel vrouwen in de top presteren financieel beter (31%) dan bedrijven met weinig vrouwen in de top.
Bron: Catalist: 2004 The bottum line: connecting corporated performance and gender diversity.
Werkprocessen worden beter met vrouwelijke bestuurders
Diversiteit loont. Dat blijkt uit Amerikaanse onderzoek (Oklahoma State University in 2002) onder duizend bedrijven. Het onderzoek dat rekening houdt met de grootte van het bedrijf, type industrie en organisatiebeleid, toont significant positieve relaties tussen het aandeel vrouwen en minderheden en de waarde van het bedrijf. Bovendien zijn meer vrouwelijke bestuurders goed voor betere werkprocessen, zo blijkt uit hetzelfde onderzoek.
Bron: Cater e.a. Corporated Governance, Board Diversity and gender diversity. Oklahoma State University 2002
Vrouwen zijn goede leiders
In opdracht van Women on Top is een argumentenkaart ontwikkeld met argumenten voor en tegen het aannemen van vrouwen op topposities. Een aantal daarvan is onderbouwd door onderzoek. Zo toont de Meyer Monitor 2007 dat vrouwen innovatie en verbetering van processen en producten belangrijker vinden dan mannen. Een ander argument voor het aannemen van vrouwen op topposities: vrouwen hechten meer belang aan communicatie, transparantie en kennisdeling.
Bron: Argumentenkaart maart 2008
Vrouwelijke leiders zetten eigenbelang niet voorop en denken ethischer
Mannelijke managers scoren significant hoger op self-entitlement dan hun vrouwelijke collega’. Bij het vertellen van een leugen vinden mannelijke managers het verder veel makkelijker om mensen recht in de ogen te kijken.
Mannelijke managers dichten zichzelf ook meer macht toe dan vrouwelijke collega’s op hetzelfde niveau. Ze vinden bovendien dat ze grote invloed hebben op de loonsverhogingen van hun medewerkers. Ook hebben mannen een flinke vinger in de pap bij beslissingen in de organisatie, zo vinden ze zelf. Of het nu gaat om gezond zelfvertrouwen of om zelfoverschatting, deze houding blijkt effectief. Want ook medewerkers dichten hun mannelijke baas meer macht en invloed toe dan hun vrouwelijke managers.
Dit verschil tussen mannen en vrouwen treedt vooral op op managementniveau. Vrouwelijke managers scoren zelfs lager op self-entitlement dan vrouwen die geen manager zijn.
Janka Stoker: ‘We zien bij de huidige generatie vrouwelijke managers dat zij hun eigenbelang niet heel erg pregnant maken en ethischer denken dan hun mannelijke collega's. Dat zou heel goed hun carrière kunnen belemmeren. Terwijl deze kenmerken misschien juist wel heel goede eigenschappen zijn voor een manager.’
Bron: Intermediair Leiderschapsonderzoek 2008
Downloaad
Download de pdf-versie van de belangrijkste feiten en conclusies uit diverse onderzoeken naar diversiteit.