Claudia Zuiderwijk: “Vraag je af: waarom krijg ik quota opgelegd?”

14-10-10 - “Zet altijd een of meer afwijkende types in je selectiecommissie”, adviseert drs. Claudia Zuiderwijk. Zij was een van de eerste leidinggevende directeuren binnen Nederland in de Informatie Technologie. “Ze moeten natuurlijk goed zijn in hun werk, maar omdat ze er anders uitzien en een beetje ander taalgebruik hebben, kunnen ze het gesprek op een ander been zetten. Daardoor krijg je ruimte om meer sollicitanten tot hun recht te laten komen.”

Claudia Zuiderwijk

Zuiderwijk startte haar loopbaan bij IBM en bekleedde haar eerste directiepositie bij Pink Elephant, later PinkRoccade. Daar stond zij op het punt de topman op te volgen, toen zij koos voor de functie van bestuursvoorzitter van Ziekenhuis Hilversum, nu door fusie uitgebreid tot Tergooiziekenhuizen (ruim 3500 werknemers).

Toe aan verandering

Zelf is zij een goed voorbeeld van wat zij bedoelt met ‘anders’. Haar uiterlijk doet eerder denken aan de directrice van een kunstacademie dan aan de bestuursvoorzitter van een groot ziekenhuis. Toch – of juist daarom – koos de selectiecommissie vijf jaar geleden voor haar en niet voor de andere kandidaat, een vijftigjarige mannelijke econoom met lange ervaring als manager in zorginstellingen. Waarom? “Omdat ze verandering wilden en er aan toe waren. Als de organisatie er niet aan toe was, hadden zij rode vlekken in de nek gekregen van mij en ik van hen. Dan waren wij allebei ongelukkig geworden.”

Geen quotum

De selectiecommissie had dus geen quotum opgelegd gekregen? “Doen omdat er een quotum ligt, gaat niet werken. Als je klonen van de zittende leiders neemt, blijft alles hetzelfde en dat kan niet, dus er moet wat gebeuren. Maar met het doordouwen van bovenaf krijg je self-fulfilling prophecy. ‘Zie je wel, ze kan het niet.’ Als de motivatie er niet is, krijg je als vernieuwende leider de mensen nooit mee. De overtuiging moet van binnenuit komen, intrinsiek zijn. Dan is er trekkracht.”

Wat hebben wij gemist dat wij dit quotum krijgen opgelegd?

Een quotum werkt volgens haar niet. Hoe kan de politie dan wél aan leiders komen die een afspiegeling van de samenleving laten zien? “De leiding moet zich afvragen: waarom krijgen wij quota opgelegd? Wat missen wij aan signalen uit de buitenwereld? Je kan niet de schuld aan anderen geven, de samenleving verwacht iets van je en je hebt als organisatie de kans gemist om dat op tijd te zien en ernaar te handelen. Wat is er gebeurd? Wat missen wij? De taak om dat op te sporen, moet je diep in je organisatie zetten. Mik niet op één vrouw. Je moet massa maken, de hoeveelheid maakt dat het succesvol wordt. Als je maar één vrouw in een instroomklasje hebt, is de kans dat zij directeur wordt erg klein. Je moet er een sport van maken om op alle niveaus vrouwen binnen te halen en op te leiden. Zowel bottom-up als top-down.”

“De politie moet iedere dag met iedereen om kunnen gaan, midden in de samenleving werken. Dat kan niet als politiemensen die samenleving niet vertegenwoordigen. Daarom zeg ik: durf in de spiegel te kijken. Wat hebben wij gemist dat dit quotum ons wordt opgelegd?”

Bottom-up

“Bij Pink was ik ook de enige vrouw in een directiefunctie. Later kwam Roccade erbij en waren er meer vrouwen met zware posities. Bij Pink heb ik beleid gevormd van bottom-up, veel vrouwen binnenhalen en opleiden. Wij speerden op vijftig procent vrouwen bij aanvang. Ik was er altijd alert op of er in het management voldoende opening voor vrouwen was. Voor mensen van buitenaf moet je heel goed opletten hoe je selectiecommissie is samengesteld. Er is verschil in jargon en in manier van praten. “Denk je dat je deze baan aankan?”, is een normale vraag in een sollicitatiegesprek. Vrouwen zeggen dan vaak: “Ik heb nog wel enige aarzeling.” Een man zegt vol bravoure: “Ja, natuurlijk.” Als je dan alleen mannen in de sollicitatiecommissie hebt, is de kans groot dat de boodschap van die vrouw verkeerd verstaan wordt en dat zij afvalt, terwijl ze de beste kandidaat is.

Anders zijn of doen, hoeft niks te zeggen over competenties

Mannen die van buiten komen, uit een andere organisatie, kunnen ook een ander taalgebruik hebben. Of ze zien er anders uit, flamboyanter. Dat wil niks zeggen over hun competenties. Degenen die zich niet bij voorbaat aanpassen, kunnen goed zijn.” Zij wijst op haar forse oorbellen, pakt het staartje op haar hoofd vast. “Ik zou bij de politie waarschijnlijk als te wild worden gezien.”

Voedingsbodem was er

De hiërarchie in de medische wereld is te vergelijken met die in de politiekorpsen. De vernieuwing bij ziekenhuizen wordt niet afgedwongen door quota maar door de patiënten, die zich steeds meer gaan opstellen als consumenten die waar voor hun geld eisen. Achteraf, toen ze al een tijd in het ziekenhuis werkte, heeft zij gezien dat in de selectiecommissie die haar had aangenomen een paar van de meest vernieuwingsgezinde artsen zaten. “De koplopers hebben ze in de commissie gezet. Dat bewijst dat er al een voedingsbodem was, dat de organisatie er echt toe bereid was.”

Dit artikel maakt onderdeel uit van de serie ‘Gluren bij de buren’. Een serie interviews gehouden ter voorbereiding van het debat ‘Gezag, legitimiteit en diversiteit’ van vorig jaar. Bij andere organisaties werd onderzocht of leidinggevenden van buiten daar worden gezien als een kans of als een bedreiging en onder welke voorwaarden zij denken dat het een succes kan zijn.

Politietop divers