Politietop divers

Building an Inclusive Diversity Culture

Volledige titel: Building an Inclusive Diversity Culture: Principles, Processes and Practice
Datum: 2004
Uitgave: Journal of Business Ethics 54: 129-147, 2004
Auteurs: dr. N.M. Pless, dr. T. Maak

Nederlandse samenvatting

De auteurs menen dat veel pogingen om diversiteit te managen falen, omdat er te veel aandacht wordt gegeven aan praktijken, systemen en processen en te weinig aan de normen en waarden van de organisatie. Zij komen met een conceptueel raamwerk voor het bouwen van een inclusieve cultuur in organisaties. Hiermee wordt bedoeld een werkomgeving waarin mensen met verschillende achtergronden, meningen en manieren van denken effectief samen kunnen werken en kunnen presteren naar hun potentie zodat de organisatiedoelen worden bereikt.

Het voorgestelde raamwerk bestaat uit vier basisprincipes die terug te leiden zijn naar het principe van erkenning. Omgaan met diversiteit betekent namelijk dat verschillen tussen mensen erkend moeten worden, terwijl er gezocht wordt naar overeenkomsten. Die vier afgeleide basisprincipes zijn:

• Wederzijds begrip.
• Meervoudig perspectief en wederzijdse instaatstelling.
• Vertrouwen.
• Integriteit.

De auteurs beschrijven een vier-fasen-model voor het ontwikkelen van een inclusieve cultuur:
De eerste fase richt zich op de ontwikkeling van bewustwording, begrip en reflectie. Hierbij gaat het om de realisatie dat verschillende mensen verschillende perspectieven hebben en dat er niet enkel verschillen, maar ook overeenkomsten zijn tussen mensen.

De tweede fase houdt zich bezig met het ontwikkelen van een inclusieve visie, een belangrijke stap in het definiëren van de veranderingsrichting.

In de derde fase worden essentiële managementconcepten en -principes tegen het licht gehouden en opnieuw uitgedacht. Hierbij is het belangrijk dat alle werknemers een stem hebben in de besluitvorming en dat de verschillende stakeholders met elkaar in gesprek gaan.

Dit leidt uiteindelijk tot de vierde, actiegeoriënteerde, fase waarin de HR-systemen en processen worden aangepast. Het doel is een geïntegreerd Human Relations Management systeem dat helpt om verandering te bewerkstelligen door zowel de nieuwe principes te vertalen in competenties die leiden tot nieuw gedrag als door het ontwikkelen, versterken en herkennen van inclusief gedrag dat al bestaat.

De rest van deze pagina is in het Engels.

Introduction

Globalization requires more and more organizations to rely on multicultural workforces. In fact, today’s international context accentuates the importance of cultural diversity for humanity. In order to collect and harvest the benefits of diversity, multicultural organizations must overcome differences amid distinct cultural norms, policies and values.

Purpose

The article emphasizes the necessity of an inclusive diversity culture. It analyses the challenges as well as the different processes essential to building an inclusive diversity culture in organizations. These pages provide us with a template for a Human relations management system that promotes a culture of inclusion.

Findings

Even though diversity has been one of the main foci of human resources management, organizations often fail to obtain the real benefits of diversity. The reason is that organizations tend to rely on an assimilation approach that ignores differences and forces individuals to incorporate the dominant corporate culture. Consequently, this leads to interference and conflicts. For true results, diversity management has to be rooted in a culture of inclusion: one that promotes integration and embrace individuals’ differences as well as their similarities in order for them to work efficiently together to achieve common goals.
One of the main steps in the creation of a culture of inclusion is the principle of recognition. All people share the need to be acknowledged (emotional recognition). When this need is met and combined with trust, integrity and reciprocal understanding, it contributes to motivation and has the ability to release individuals’ full potential. It is also crucial in order for change to take place that organizations evaluate and sometimes completely modify their current value systems, assumptions, and habits. For instance, employees cannot become “independently creative” if organizations do not rely more on collaborative leadership styles. The authors identified four phases to attain a culture of inclusion and acquire all the benefits of diversity:

• Raising awareness, promoting critical thinking through discursive dialogue, creating understanding.
• Developing a vision of inclusion that identifies the organizational goals and serves as a framework for change
• Rethinking key management concepts with that vision in mind and modifying certain business principles and code of conducts, such as leadership or decision making styles, etc.
• Adapting management systems and processes, as the development phase of implementation which requires taking action. It is crucial to incorporate these concepts into the different supporting management processes such as recruitment and performance evaluations.

Conclusion/Implication

One of the best ways to manage diversity is through the implementation of an inclusive culture. The key is to create an environment that cultivates integration and inclusion where multiple voices within the organization collaborate to realize and achieve a common vision.